De bonnes résolutions à prendre en 2016

Par Katherine Poirier

L’année débute à peine et vous voilà rempli(e) de l’enthousiasme du skieur face à la neige fraîche. Et si vous preniez de bonnes résolutions pour guider votre organisation vers un environnement de travail sain en 2016?

 

1. 2016 : une année sous le signe de la santé et de la sécurité

Et si vous faisiez le tour du propriétaire avec un œil frais, en inspectant les méthodes de travail ayant cours au sein des divers départements de votre établissement, pour éliminer les risques à la source? Sécurité des machines, travail en hauteur sécuritaire (surtout si plus de trois mètres), formation adéquate des nouveaux travailleurs (particulièrement des jeunes), prévention des risques ergonomiques liés à la manutention de charge ou aux postures de travail statiques sont autant de volets auxquels vous devriez porter attention.

 

Il est illusoire de croire que seuls les environnements industriels constituent des milieux à risque de blessure. Au contraire, plusieurs tâches courantes, même dans un environnement de bureau, un commerce de détail ou durant le télétravail peuvent être source de lésions professionnelles si les risques de blessures ne sont pas éliminés à la source. Même en l’absence d’un comité de santé et sécurité dans l’entreprise, il est possible de compléter une inspection des lieux et d’identifier les sources potentielles de blessure afin de les éliminer. Il en va de la santé de toute l’organisation! Des informations utiles en matière de prévention peuvent être obtenues auprès d’associations d’employeurs, sur le site de la CSST ou simplement en ligne.

 

2. 2016 : une année exempte de harcèlement, d’intimidation, de discrimination et de violence en milieu de travail

Cette année marquera le 12e anniversaire de l’adoption des dispositions de la Loi sur les normes du travail qui protègent tous les salariés du Québec de toute forme de harcèlement psychologique au travail. Le corollaire de cette protection est l’obligation pour tout employeur d’adopter une politique de prévention du harcèlement, de diffuser cette politique, de former les employés afin qu’elle soit connue et appliquée et d’intervenir lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.

 

Cette politique doit également protéger les salariés contre toute forme de harcèlement reposant sur un motif de discrimination prohibé par la Charte des droits et libertés de la personne (sexe, origine ethnique, handicap réel ou perçu, âge, race, religion, etc.). Actualiser cette politique permet d’y ajouter quelques dispositions portant sur la prévention de la discrimination en emploi, de la violence et de la cyberintimidation. Tracer la ligne pour sensibiliser les employés de l’organisation aux comportements proscrits, voilà une résolution judicieuse à mettre en œuvre!

 

3. 2016 : une année où la réputation de votre organisation ne sera pas ternie

Votre organisation possède-t-elle une politique d’utilisation des médias sociaux? Guide-t-elle les employés afin que l’usage qu’ils en font ne ternisse ni les rapports sociaux au bureau ni la réputation de l’employeur auprès des tiers et des clients?

 

La question de la conduite des employés hors des murs de l’organisation a fait couler beaucoup d’encre au cours de l’année 2015, puisque plusieurs situations médiatisées ont mis en scène des salariés dont le comportement nuisait à la réputation de l’employeur, parfois par simple association. L’adoption d’un code d’éthique et d’une politique d’utilisation des médias sociaux pourrait contribuer à sensibiliser les employés au fait qu’ils demeurent des ambassadeurs de l’organisation, à divers degrés selon le poste occupé, lorsqu’ils ne sont pas en service.

 

À ce titre, leurs publications par l’entremise des médias sociaux ne devraient pas entacher la réputation de l’organisation, notamment lorsque les employés commentent les décisions de l’organisation ou un conflit survenu au travail. Tracer la ligne entre la vie privée, la liberté d’expression, le respect de la réputation de l’organisation et celle des collègues, voilà un pari qui mérite réflexion et concertation.

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4. 2016 : une année où les renseignements personnels de vos employés et de vos clients seront tenus confidentiels

La législation en matière de protection de la vie privée exige que les renseignements personnels de vos employés et de vos clients soient protégés afin de ne pas être utilisés ou divulgués à des fins non autorisées. Votre organisation a-t-elle mis en œuvre les barrières physiques et logicielles nécessaires afin de garantir que seules les personnes qui requièrent la communication de ces renseignements dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions y auront accès?

 

Après le scandale survenu en 2015 dans l’affaire du site de rencontre Ashley Madison, et dans un contexte où la législation visant l’envoi de courriels non sollicités s’est resserrée en 2015, il est plus pertinent que jamais de s’assurer que votre organisation ne soit pas le vecteur facilitant le détournement de renseignements personnels par des personnes mal intentionnées. Le tout est particulièrement criant si les informations qui transigent par vos classeurs ou vos serveurs sont visées par le secret professionnel ou comprennent des données transactionnelles.

 

5. 2016 : une année où la propriété intellectuelle de votre organisation sera protégée

Les organisations grandissent souvent « comme une famille », de façon organique, en se basant sur la bonne foi de tous. En ce début d’année, il vaut la peine toutefois de se demander : vos actifs les plus précieux sont-ils protégés?

 

Par exemple, si vous avez retenu un consultant plutôt qu’un employé afin de développer un logiciel pour votre organisation, vous êtes-vous assuré de détenir contractuellement tous les droits qui en découleront? Un consultant n’étant pas un employé, tout ce qu’il développe pour l’organisation, qui est visé par le droit d’auteur, ne revient pas de plein droit à celui qui en retient les services.

 

Après avoir payé pour le développement d’une base de données ou d’une application, dans certains cas, l’organisation pourrait ainsi se trouver à ne bénéficier que d’une licence d’utilisation plutôt que d’en être pleinement propriétaire…

 

De la même façon, l’organisation a-t-elle protégé sa clientèle contre la sollicitation ou la concurrence intempestive d’employés clés suite à un départ éventuel? L’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec, bien qu’elle survive après la fin de l’emploi, ne peut remplacer un engagement contractuel clair entre les parties. Revoir les ententes conclues avec les employés clés, notamment lorsqu’un nouveau poste leur est offert, est donc un exercice important afin de s’assurer qu’une séparation se déroule sans heurt. Équilibrer le droit de l’employé clé de poursuivre sa carrière dans son domaine d’exercice et la préservation des intérêts de l’organisation qu’il quitte, voilà l’objectif qui devrait être mis de l’avant alors que les parties s’unissent, plutôt qu’au moment de la séparation lorsque les tensions surgissent.