Comment se préparer à l’analytique RH

Par Andrée Laforge

Actuellement, plusieurs de mes activités en analytique tournent autour de l’accompagnement et du mentoring auprès de dirigeants RH qui veulent se lancer dans l’analytique RH. On me demande régulièrement « Comment puis-je bien me prépare? » 

 

Aucun voyage dans l’analytique RH ne se fait de la même manière. Cependant, je pense qu’il y a plusieurs éléments qui peuvent vous aider à vous préparer à amorcer ce voyage. La première chose à savoir avant de commencer, c’est qu’il faut y croire ! Et il faut surtout pouvoir dédier les efforts et le temps nécessaire pour apprivoiser votre nouvelle pratique.

 

Les différentes composantes de l’analytique

Il y a quatre composantes principales à connaître ou à maîtriser si vous voulez progresser dans l’analytique.

 

1. La connaissance des RH et des processus RH

Pour être en mesure de faire de l’analytique RH, il faut bien comprendre les RH. Et pour bien comprendre les RH, il faut être familier avec la fonction RH et ses processus. Les RH ne sont pas une série de fonctions en silo. Chaque processus RH doit être vu avec des entrées, des étapes et des sorties. Dans le but de devenir orienté donnée (« data-driven »), vous collecterez des données, et ce, dans le but de mesurer. Et des données, il y en a tout le long de chaque processus, et surtout tout le long du cycle de vie des employés.

 

Il faut donc voir les RH comme une série de processus d’affaires tous interreliés. Vous devez comprendre ces processus de fond en comble. C’est pourquoi il peut être difficile pour un non-initié de la fonction RH de bien pratiquer l’analytique RH. La compréhension du domaine est ESSENTIELLE.

 

2. La connaissance de ce qui est mesurable en RH

Il y a trois principaux aspects des RH qui sont mesurables : les employés, les opérations RH et les initiatives/programmes/politiques RH.

 

Les employés : Que se passe-t-il avec les employés de votre organisation ? Quelle est la démographie ? Quels comportements ont-ils ? Plusieurs de vos décisions RH seront basées sur la connaissance des employés.

 

C’est parmi cet aspect que l’on retrouve la plupart des indicateurs RH traditionnels. Il est important de pouvoir suivre les employés tout le long de leur cycle de vie dans l’organisation : de leur candidature jusqu’à leur départ.

crédit: depositphoto.com

Les opérations/processus RH : Qu’est-ce qui se passe avec vos opérations ? Êtes-vous en mesure de suivre vos processus ? Quelles sont les activités d’entrée et de sortie de chacun de vos processus ? Encore une fois, plusieurs de vos décisions RH seront basées sur l’efficacité et l’efficience de vos processus RH.

 

Tout ce que vous faites en RH devrait être fait dans la perspective d’ajouter de la valeur à votre organisation. L’efficacité et l’efficience de vos processus RH font aussi partie de votre valeur ajoutée. En définissant et surtout en comprenant bien vos processus, vous serez en mesure de collecter de l’information sur toutes les transactions RH, de la création jusqu’à l’achèvement. Vous pourrez alors comprendre d’où la transaction provient, qui a travaillé dessus, quand elle a commencé et quand elle a été complétée.

 

Les initiatives/programmes/politiques RH : Que se passe-t-il avec vos initiatives RH ? Ou encore avec vos politiques RH ? Comment prenez-vous vos décisions RH ? Pouvez-vous évaluer la justesse et l’impact de vos actions ou de vos décisions RH ? Chaque initiative, chaque programme et chaque politique devraient être établis dans une perspective de prise de décisions basée sur les données.

 

 

3. La connaissance des principales sources de données (systèmes d’information RH et de gestion des talents)

L’analytique RH est complètement dépendante des systèmes d’information RH. Pour faire de l’analytique, vous devez avoir accès à une source de données. Si vous n’avez pas de système RH, vous avez certainement un système de paie. Le système de paie peut être une bonne base pour amorcer un projet d’analytique. Un inventaire de vos sources de données pourrait être un bon point de départ. Ensuite, savoir comment pouvoir y accéder et comment traiter les données est primordial. C’est pourquoi il est important d’avoir des connaissances en stockage et récupération des données.

 

Vous devrez être familier avec votre système d’information RH et surtout, connaître tout son contenu. Ceci vous donnera la possibilité de savoir si vous avez les données nécessaires pour bien démarrer un projet d’analytique RH.

 

4. La connaissance de l’analyse statistique

Une autre composante importante de l’analytique est la statistique. Vous devez maîtriser les rudiments de la statistique. Bien entendu, plusieurs outils vous permettront de faire de beaux graphiques et de forer dans les données. Toutefois, ceci n’est qu’une partie de l’analytique. Pour être en mesure de bien comprendre vos données, vous devez plonger dans l’analyse statistique.

 

Vous devez pouvoir comprendre le monde RH en termes de variables dépendantes et indépendantes. La compréhension de ce que vous voulez prédire et avec quoi vous voulez le prédire. Des outils importants pour l’analyse statistique sont les progiciels commerciaux tels que SPPS ou SAS. Ce sont de bons outils qui sont sur le marché depuis longtemps, mais malheureusement très coûteux. R est aussi un outil intéressant qui est disponible et surtout gratuit. Cependant, la courbe d’apprentissage est beaucoup plus longue.

 

Pour progresser dans l’analytique RH, vous devez maîtriser ces quatre composantes ou bien trouver les profils nécessaires et former une équipe! Bonne chance!

À proposMentions Légales