Les cryptomonnaies: quels sont les risques?

Par Bertrand Milot

Aujourd’hui, un article assez différent de tous les précédents. Nous sommes à un tournant de l’évolution des modèles économiques où les communautés, dites, « libres » (j’y mets les légitimes comme les illégitimes) tentent de créer des outils dématérialisés et virtuels pour servir la communauté sans l’entremise de lobbys industriels (banques, énergie, manufactures, médias… etc.), d’instances réglementaires ou gouvernementales. Il est évident que c’est un vœu pieux, dont l’exécution s’avère boiteuse et gorgée d’intérêts multiples aussi bien idéologiques que bassement criminels ou purement pécuniaires.

 

Donc, nous sommes loin de mes sujets habituels, mais l’engouement et la demande ont été tels que je me dois de traiter le sujet et répondre à vos questions.

 

Les cryptomonnaies, incluant le Bitcoin, reposent toutes en majeure partie sur le principe du « blockchain ». C’est une architecture de chiffrement de transactions où chaque action entre deux parties représente une transaction, chaque transaction fait partie d’un grand livre détenu par la communauté permettant d’authentifier et de reconnaître l’existence de chacune d’entre elles. Conceptuellement, cela paraît compliqué, mais en réalité il faut vous représenter un secret géant qui ne cesse de grandir au fil du temps où chaque personne qui échange de l’information « multiplie » son propre secret, celui de la transaction à tous les autres du grand livre. Rendant le secret toujours plus complexe et sécuritaire, car chiffrement, chiffrement, chiffrement, chiffrement… etc.

 

Quand quelqu’un « mine » de la cryptomonnaie, il tente de découvrir à l’avance un secret futur d’une transaction qui n’a pas encore existé. S’il trouve ce secret, il le garde, se l’attribue. En se l’attribuant cela crée une nouvelle transaction venue de nulle part, mais sécurisant toujours plus le principe global. Ainsi les tentatives de piratage ou de déchiffrement sauvage du secret ou de la sécurité des transactions deviennent des acteurs de la sécurité globale. C’est une récompense. Vous comprenez que le « minage » de cryptomonnaie rapporte de l’argent, mais devient chaque minute toujours plus complexe. Quand vous creusez un trou, la profondeur a un effet de complexité exponentielle d’effort requis : il faut creuser plus large, plus fort et plus vite pour garder le même rythme d’avancée. C’est un peu le même principe.

crédit: depositphotos.com

Quand quelqu’un « mine » de la cryptomonnaie, il tente de découvrir à l’avance un secret futur d’une transaction qui n’a pas encore existé. S’il trouve ce secret, il le garde, se l’attribue. En se l’attribuant cela crée une nouvelle transaction venue de nulle part, mais sécurisant toujours plus le principe global. Ainsi les tentatives de piratage ou de déchiffrement sauvage du secret ou de la sécurité des transactions deviennent des acteurs de la sécurité globale. C’est une récompense. Vous comprenez que le « minage » de cryptomonnaie rapporte de l’argent, mais devient chaque minute toujours plus complexe. Quand vous creusez un trou, la profondeur a un effet de complexité exponentielle d’effort requis : il faut creuser plus large, plus fort et plus vite pour garder le même rythme d’avancée. C’est un peu le même principe.

 

Est-ce que c’est rentable? : oui, mais cela dépend de votre manière de miner, du type de cryptomonnaie que vous minez, et surtout de la demande. Or, la demande explose. De plus en plus de gens et d’organisations se posent la question, donc OUI. Une cryptomonnaie peut disparaître, mais pas toutes en même temps. Il ne faut pas mettre ses œufs dans le même panier c’est tout. En l’occurrence, dans le même portefeuille de cryptomonnaies (le « crypto-wallet »).

 

Il est possible de se faire voler son portefeuille et son argent, comme la monnaie n’est pas réellement traçable (autant que le « cash » à grandeur d’un pays). Si votre portefeuille n’est pas bien sécurisé alors vous pouvez vous le faire voler. Ce sont des données qui doivent rester uniques, donc si elles sont dupliquées par un tiers alors vous aurez perdu leur valeur et ne pourrez pas en faire la réclamation à aucune instance.

 

Si ces données (littéralement votre cryptomonnaie) ne sont pas stockées dans un portefeuille sécurisé, que votre ordinateur accédant à ces données n’est pas lui-même sécurisé, vous comprenez que vos données, donc votre cryptoargent, sera volé. J’ai déjà écrit, dans d’autres articles les bases pour protéger vos machines et vos téléphones. Plus que jamais, en 2018, exigez la double authentification ou authentification à multiples facteurs, c’est-à-dire mot de passe et autre chose de secret (par un autre moyen que votre simple mémoire) ou de changeant; vous avez des données importantes sur le Web, vous devez penser chiffrement (HTTPS), obligations contractuelles de votre fournisseur de garantir la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité de vos données.

L’ANALYSE MOTIVATIONNELLE « JOB TO BE DONE »; UN OUTIL POUR VOUS AIDER

 

Qu’est-ce que l’analyse motivationnelle?

L’analyse motivationnelle est un outil de la méthode « design thinking » utilisé lors de la première phase du processus, la clarification. Il faut débuter par identifier l’opportunité en allant chercher les opinions des clients et/ou utilisateurs actuels afin de comprendre la manière dont ils vivent la situation actuelle. Cet outil nous permet d’aller comprendre les tâches, les motivations profondes, les indicateurs de succès et les pièges à éviter, ce qui mettra en lumière les endroits où concentrer notre énergie pour créer de la valeur pour nos clients. Ultimement, l’analyse motivationnelle est une façon de recadrer et d’innover la manière de faire les choses pour être aligné avec les motivations/besoins des clients. On répond aux questions suivantes : Qu’est- ce que le client veut? Quelles utilisations fera-t-il de mes services? Qu’est-ce qui le motive à revenir me voir? Lorsque les réponses seront recueillies, il sera possible d’ajuster les services offerts pour fournir des solutions qui répondent aux intentions spécifiques de nos clients, c’est-à-dire leurs buts à eux. N’oublions pas que notre raison d’être est d’aider nos clients à satisfaire leurs besoins.

 

Qui doit être impliqué?

Puisque nous utilisons l’analyse motivationnelle pour redéfinir et transformer le rôle actuel des professionnels en RH, il est préférable que l’outil soit porté par un leader de la fonction RH qui souhaite transformer son équipe et bâtir une réelle expérience client. Sans cet appui, il serait surprenant que les employés puissent transformer la façon dont ils livrent des services. Ensuite, tous les membres de la fonction ou de l’équipe doivent être impliqués ainsi que les divers clients comme les employées, les gestionnaires de tous les niveaux et la haute direction. Comme ces catégories de clients ont toutes des besoins et des motivations différentes, il faut aller cerner ces différences pour livrer des solutions stratégiques de valeurs à chaque échelon hiérarchique.

 

Comment ça s’applique?

Dans ce cas précis, l’opportunité est de trouver la meilleure façon de concevoir le rôle des membres de la fonction RH afin de devenir des partenaires stratégiques.

 

Allez rencontrer vos clients et identifiez leurs besoins. Pensez au-delà des services que vous offrez actuellement et tentez de trouver leurs motivations profondes dans leur rôle spécifique tout en gardant en tête votre propre rôle.

 

Les réponses dans les encadrés ci-dessous servent d’exemples. Nous analyserons les attentes d’un employé face au rôle attendu de son responsable RH, spécialiste en gestion des carrières.

 

1. Considérez deux types de rôle : fonctionnel et émotionnel. Le rôle fonctionnel est la tâche à accomplir et le rôle émotionnel est le sentiment sous-jacent à l’atteinte de l’objectif.

 

2. Définissez des critères pour mesurer le succès des deux types de rôle du point de vue du client. Quels sont les critères de performance utilisés par le client pour affirmer que le besoin a été comblé?

 

3. Définir les résultats à éviter. Comment le client décrit-il ses points de douleur? Quels sont les éléments qui le rendent non satisfait à l’égard de son objectif à atteindre?

 

Finalement, nous recommandons que le responsable de l’équipe RH commence en faisant cet exercice avec sa propre équipe. Ainsi, lorsque les besoins de l’équipe et des clients sont arrimés, il sera possible de commencer par travailler sur ces éléments-là pour transformer le rôle. C’est d’ailleurs ce qui crée de la valeur pour les personnes dans l’organisation, c’est-à-dire lorsque tout le monde y trouve son compte. La motivation de l’équipe à se transformer sera plus grande, ce qui favorisera une bonne gestion du changement puisqu’un changement radical du rôle des RH engendrera peut-être quelques résistances!

 

PROCHAINES ÉTAPES

· Analysez ce que vous êtes prêt à changer et priorisez (court, moyen et long terme). 

· Définissez les écarts entre les services offerts et désirés. 

· Générez de nouvelles idées pour trouver la manière de faire évoluer les rôles. 

 

À RETENIR

L’analyse motivationnelle peut donc être un outil particulièrement pertinent dans un contexte de redéfinition de la pratique ressources humaines puisqu’elle permet de cerner les motivations profondes derrière ce que vos clients veulent accomplir avec vous. Il faut se détacher de nos processus et aller rencontrer les individus pour se positionner comme des acteurs qui vont les aider à réaliser leur mission. L’énergie peut ensuite être déployée sur les éléments qui créent le plus de valeur. C’est donc ainsi qu’il sera possible de devenir de vrais partenaires stratégiques, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise!

 

Bien souvent, des changements liés aux rôles et responsabilités engendrent une certaine anxiété chez les employés qui occupent ces positions. Il n’est donc pas rare de faire face à certaines résistances chez les gens impactés par le changement. De ce fait, utiliser l’approche « design thinking » pour faire évoluer les rôles des équipes de gestion des ressources humaines est plus qu’appropriée puisqu’elle permet d’impliquer de nombreux acteurs. Ces derniers font partie de la solution, ce qui provoque un réel désir de se transformer. Donc, êtes-vous prêt à saisir cette opportunité?

 

RÉFÉRENCES

         Bersin, J. (2014). « The New Model for Talent Management: Agenda for 2015 ». Recrutement & RH, A aires. Retrouvé          sur : http://www.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited/34-34_The_Crux_of_the
         Bersin, J., Solow, M., & Wake eld, N. (2016). « Design Thinking: Crafting the employee experience ». Deloitte          University Press. Retrouvé sur : http://dupress.com/articles/employee-experience-management-design-thinking/          ?id=gx:2el:3dc:- dup3021:awa:cons:hct16
          Vosburgh, R. M., PhD. (2015). « HR’s evolving role with the board ». People and Strategy, 38(2), 18-21.
          Yadav, P., & Singh, J. (2014). « Paradigm shift in human resource management in present scenario - emerging           trends ». Su- medha Journal of Management, 3(3), 59-72.
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