Le partage des connaissances et la collaboration

Par Catherine Landry et Annie Gauthier

Vous êtes préoccupé par la performance organisationnelle? Avez-vous déjà pensé que vos pratiques de gestion des talents constituent des freins au partage des connaissances et à la collaboration entre les silos et même, dans les équipes de travail?

 

CONTEXTE ACTUEL

Saviez-vous que les organisations qui excellent dans le domaine de la gestion des talents sont en mesure d’augmenter leurs revenus de près de 18 %? D’ailleurs, les entreprises ayant un programme intégré de gestion des talents qui est aligné avec la stratégie globale de l’entreprise et des opérations ont davantage de chance de devenir hautement performantes.

 

Finalement, les entreprises hautement performantes sont 57 % plus susceptibles que les autres de fournir à leurs employés des outils qui favorisent la collaboration. Étant aujourd’hui dans une économie du savoir, nul doute que le partage des connaissances et la collaboration sont des facteurs clés de succès des entreprises. En effet, ces éléments favorisent de meilleures résolutions de problèmes et prises de décisions en plus d’être vitaux pour la création d’innovations. De ce fait, nous tentons, par tous les moyens, de trouver des techniques qui encourageront nos employés à adopter des comportements collaboratifs.

 

Voici dans le tableau ci-dessous quelques exemples de pratiques actuellement assez communes qui s’inscrivent dans le processus de gestion des talents pour favoriser ces comportements.

 

NE TOMBEZ PAS DANS LE PIÈGE; TROUVEZ VOS BARRIÈRES

Ce n’est pas parce que vous implantez ces pratiques dans votre entreprise que vous obtiendrez automatiquement les impacts recherchés. La pensée magique n’existe pas! Certaines barrières au partage des connaissances et à la collaboration sont peut-être dans votre entreprise et, tant qu’elles resteront cachées, elles empêcheront la réalisation d’impacts positifs des pratiques de gestion des talents mises en place. En voici quelques exemples :

 

• Émotionnelle : Peur du ridicule (lorsque certaines idées sont critiquées… etc.), désir du pouvoir.

• Reconnaissance : Ne pas célébrer les succès en équipe, donner de la reconnaissance en public seulement à l’employé étoile.

• Silos : Isolez chaque fonction dans une partie de l’environnement physique de l’entreprise.

• Manque de ressources : Les gens sont trop occupés pour aider les autres, il n’y a pas de salle pour inclure les groupes.

Évidemment, il aurait été possible de nommer de nombreux autres exemples! Donc, comment pouvez-vous découvrir les barrières qui sont présentes dans votre organisation? Aussi, comment est-il possible de repenser les pratiques de gestion des talents qui favorisent le partage des connaissances et la collaboration pour les amener encore plus loin.

crédit: depositphotos.com

LE REMUE-MÉNINGES INVERSÉ; UNE MÉTHODE POUR VOUS AIDER

 

Qu’est-ce que le remue-méninges inversé?

Le remue-méninges inversé est un outil de la méthode « design thinking » utilisé lors de la phase d’idéation afin de générer de nouvelles idées. Comme l’être humain tend à voir et retenir beaucoup plus facilement le négatif, cette méthode de remue-méninges commence en faisant ressortir tous les éléments qui nuisent au but que nous tentons d’atteindre. Par la suite, nous trouvons des solutions pour chaque barrière trouvée et pouvons finalement commencer à générer de nouvelles idées à valeur ajoutée. Il faut aussi établir des règles de base lors d’une séance de remue-méninges inversé qui constituent les facteurs de succès de cette méthode :

- ne jugez pas;

- encouragez les idées farfelues;

- gardez l’accent sur le thème;

- utilisez du visuel;

- misez sur la quantité;

- construisez sur les idées des autres.

 

Qui doit être impliqué?

Nous cherchons de nouvelles idées qui créeront de la valeur et, pour ce faire, il faut une diversité dans les participants. De ce fait, il est recommandé d’inviter à cette séance des employés de divers échelons hiérarchiques, départements et localisations.

 

Comment ça s’applique?

La question de départ : Comment pouvons-nous empêcher les employés de partager leurs connaissances et à collaborer?

 

1. Chaque participant écrit les obstacles qui lui viennent en tête dans un temps limite déterminé (ex. : 2 minutes).

 

2. On fait une rotation et les participants continuent à écrire des obstacles, mais sans répéter ce qui a déjà été écrit sur la feuille (nombre de rotations en fonction du nombre de participants; chaque participant doit avoir eu la chance de lire chaque feuille et de compléter la colonne « obstacles »).

 

3. Ensuite, on refait des rotations, mais chaque participant doit écrire une solution pour l’obstacle associé. Le but est de sortir le maximum de solutions possibles qui deviennent les idées.

 

4. Finalement, on sélectionne les idées les plus alignées aux résultats espérés et au contexte d’affaires.

 

PROCHAINES ÉTAPES

• Combinez différentes idées afin de former un concept qui règle plusieurs obstacles.

• Identifiez les avantages et les retombées de ce concept.

• Allez vendre votre nouveau concept aux parties prenantes clés (à l’aide du « napkin pitch! »).

 

À RETENIR

L’utilisation du remue-méninges inversé permettra de trouver des barrières au partage des connaissances et à la collaboration qui existent actuellement au sein de votre entreprise, mais qui vous sont peut-être inconnues. En ayant fait participer des employés diversifiés, ils commenceront par faire sortir les obstacles qu’ils perçoivent et vivent au quotidien. Ensuite, ils trouveront eux-mêmes des solutions pour contrer ces obstacles, ce qui vous permettra de rapatrier l’information et d’améliorer vos pratiques de gestion des talents (ou autres) afin de réellement optimiser le partage des connaissances et la collaboration au sein de votre entreprise. Et n’oubliez pas, cet outil en soi favorise l’éclosion des silos organisationnels tout en encourageant la collaboration!

 

RÉFÉRENCES

Evans, N. (2012). « Destroying collaboration and knowledge sharing in the workplace: A reverse brainstorming approach ».

Knowledge Management Research & Practice, 10(2), 175-187.

Schweer, M., Assimakopoulos, D., Cross, R., & Thomas, R. J. (2012). « Building a well-networked organization » MIT Sloan

Management Review, 53(2), 35-42.

Guthridge, M., Komm, A. B., & Lawson, E. (2006). « The people problem in talent management » Mckinsey Quarterly, (2), 6-8.

Collaboratrice spéciale : Jessica Morneau, CRHA, Étudiante M. sc. Business Strategy

Finissante à la maîtrise en Stratégie d'entreprise de l'École des hautes études commerciales, Jessica détient un baccalauréat en Gestion des ressources humaines de l'Université du Québec à Montréal.Détenant 2 ans d'expérience de travail au sein de grandes entreprises d'envergure internationale, elle s'est récemment intéressée à la manière dont les organisations peuvent bâtir une stratégie en gestion de talents qui engendrera un avantage concurrentiel dans un environnement où les innovations de produits et services ne sont plus suffisant pour assurer leur pérénité.

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