Ce que la gestion de la carrière n’est pas

Par Catherine Rousseau

Vous est-il déjà arrivé qu’un employé vous annonce qu’il quitte son emploi et que vous ne vous y attendiez vraiment pas? Que vous croyiez qu’il était heureux dans son poste et que ses fonctions répondaient pleinement à ses attentes? En fait, il s’agit de situations que l’on retrouve de plus en plus dans les organisations.

 

La gestion de la carrière est un moment de vérité présent dans le cycle de vie professionnelle de l’employé. Ainsi, il faut s’assurer d’y accorder un bon niveau d’importance pour permettre aux employés de votre équipe de pouvoir le vivre sereinement, puisque la façon dont sera vécu ce moment viendra teinter de façon significative, la perception que l’employé a de son employeur.

 

Ce que la gestion de carrière n’est pas :

  • La responsabilité unique de l’employeur

Quoique vous ayez un rôle très important à jouer comme gestionnaire, la gestion de la carrière des employés de votre équipe n’est pas uniquement sous votre responsabilité. En fait, votre rôle est de vous assurer d’ouvrir la porte pour susciter un échange constructif et continu à l’égard de la carrière, pour être en mesure d’accompagner l’employé dans ses réflexions, questionnements et l’évaluation des opportunités. Et si les échanges atteignent un niveau de réflexion avec lequel vous vous sentez moins à l'aise ou simplement pas bien outillé pour pleinement accompagner l'employé, alors vous pourriez simplement recommander l'accompagnement d'un professionnel tel un conseiller d'orientation.

Dans ce sens, votre rôle n’est pas de prendre en charge la carrière des employés de votre équipe, mais bien d’offrir un accompagnement, et si possible, des opportunités!

 

Cet échange carrière vous permettra :

  • d’accompagner vos employés et ainsi favoriser une relation de confiance et de proximité,
  • de mieux planifier vos besoins de gestion des personnes,
  • en plus de contribuer à positionner et renforcer votre crédibilité auprès des employés de votre équipe.

  • Une progression hiérarchique systématique 

La promotion est nécessairement pour une progression de carrière. Mais un changement de poste latéral l’est tout autant! Et ce type de progression de carrière est de plus en plus fréquent. En fait, la gestion de la carrière c’est avoir un sentiment réel d’être utile, de contribuer à l’atteinte des objectifs de l’organisation, et ce, tout en se réalisant. Alors, il est impératif de voir toutes les possibilités et non pas seulement l’augmentation d’un niveau de poste ou l’obtention d’un poste de gestion.

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  • Un élément à adresser lors d’une rencontre sur la gestion de la performance

Lorsque l’on parle performance, nous ne sommes pas disposés de la même façon que lorsque nous échangeons sur la carrière. Faites l’exercice : préparez-vous mentalement à une rencontre où l’on échangera à l’égard de votre gestion du rendement. Ensuite, préparez-vous mentalement à une rencontre où l’on échangera au sujet de vos aspirations professionnelles, votre carrière. Êtes-vous dans le même état d’esprit? Probablement pas.

 

Alors, planifiez des moments distincts avec les employés. Cela sera plus facile et plus constructif pour vous et pour eux.

 

Cet échange devrait permettre à l’employé :

  • de réfléchir sur ses objectifs professionnels, de favoriser les échanges et d’identifier de nouvelles pistes de réflexion,
  • de créer un plan d’action permettant le passage à l’action,
  • d’être accompagné dans ses démarches et sa mise en œuvre.

 

On parle de quoi?

Pour parler carrière, il doit d’abord y avoir une relation de confiance qui soit présente entre vous et l’employé. Pour qu’un employé vous partage ses aspirations professionnelles, il doit évidemment connaître votre positionnement à l’égard de la carrière, pour ne pas avoir peur de perdre son emploi parce qu’il vous exprime qu’il aspire à... autre chose que ce qu’il fait actuellement.

 

Il s’agit ensuite de simplement créer des moments d’échange et être à l’écoute. Impliquez-vous sincèrement et faites des suivis.

 

Selon le sondage 2013 sur la gestion des talents et la rétribution de Towers Watson, seulement 1 gestionnaire sur 4 se sent équipé et efficace lorsqu’il s’agit de soutenir la gestion de la carrière des employés. Donc, prenez le temps de vous positionner et vous assurer que vous connaissez bien toutes les possibilités de développement et de carrière au sein de votre organisation. Vous serez alors beaucoup plus confortable à discuter carrière avec vos employés. 

 

Peut-être n’osez-vous pas échanger sur ce sujet puisque vous savez que vous ne pourrez pas offrir un poste qui répondra aux aspirations de l’employé? Si tel est le cas, alors demandez-vous : préférez-vous que l’employé quitte en pensant que vous ne considéreriez pas son développement et passe complètement à autre chose dans son nouvel emploi? Ou qu'il quitte en se disant qu’il va se souvenir de vous comme un gestionnaire inspirant qui lui a permis de cheminer et d’accéder à ses aspirations? À vous de voir!

 

En conclusion, chacun a ses propres aspirations et ses propres objectifs professionnels. Accompagner les employés pour les aider à s’épanouir et qu’ils atteignent leurs objectifs est un rôle qui peut générer tellement de satisfaction puisque vous être en mesure de contribuer activement à cet épanouissement.

 

Alors, n’hésitez pas à maximiser l’Expérience employé et offrez à vos employés des opportunités pour qu’ils puissent utiliser leur plein potentiel et poursuivre leur développement dans l’objectif d’atteindre leurs aspirations professionnelles.

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