Créer des liens : l’une des 7 astuces pour « se recharger »

Par Chantal Dauray

Nos milieux de travail ont grand besoin de créer plus de liens. Ça tombe bien, c’est l’une des astuces au cœur de la Semaine de la santé mentale, propulsée par le Mouvement Santé mentale Québec, du 1er au 7 mai 2017. Quelques idées à implanter.

 

Créer des liens, c’est s’ouvrir aux autres pour établir des relations satisfaisantes et bienveillantes.

 

Créer des liens : un réel coussin protecteur

Sentir qu’on fait partie d’un groupe agit comme « coussin protecteur » de notre santé mentale. S’inscrire dans une lignée, dans quelque chose de « plus grand que soi », qui nous dépasse et nous réunit, est profondément humain.

 

Autant dans notre vie personnelle que professionnelle, nous appartenons simultanément à de multiples communautés, des « tribus », comme je me plais à les nommer. À l’ère des médias sociaux, nos intérêts, nos luttes et nos passe-temps nous regroupent également en tribus « temporaires », le temps de vivre ensemble une étape de la vie, de partager des passions et des découvertes ou d’activer notre muscle de la solidarité. Par exemple, on n’a qu’à voir l’effet des tempêtes de neige sur le voisinage : des gens autrefois inconnus se parlent et agissent afin d’améliorer collectivement leur sort.

 

Au travail, on observe le même phénomène. Les épreuves, les griefs ou la compétition féroce nous amènent à tisser des liens pour survivre. Pensons aux trois petits cochons qui se sont alliés contre le grand méchant loup! Ceci dit, pourquoi attendre les mauvais jours pour faire un pas vers les autres? La Semaine de la santé mentale, tout comme la Fête des voisins au travail, en novembre, fournissent d’excellents prétextes pour apprendre à mieux se connaître.

crédit:depositphoto

Votre défi de la Semaine

En cette Semaine de la santé mentale, je vous mets donc au défi de créer plus de liens au boulot. Acceptez-vous la mission? Voici cinq suggestions :

 

1. Proposer à une nouvelle collègue d’aller prendre un café pour jaser de la culture organisationnelle ou des activités du club social.

2. Tenter très fort de trouver une qualité à un collègue avec qui on a moins d’atomes crochus. Peut-être traverse-t-il simplement un mauvais moment et aimerait pouvoir en parler à quelqu’un.

3. Aller saluer les employés d’usine si vous travaillez dans les bureaux. Ou vice-versa. L’idée étant de mieux comprendre la réalité quotidienne de vos collègues. Peut-être pourriez-vous écrire sur votre expérience et publier le tout dans le journal interne? Nous avons implanté le concept Une journée dans la vie de… chez l’un de nos clients, ce qui suscité plus de cordialité dans l’équipe.

4. Inviter les collègues pour une marche santé, le midi. Qui sait, vous en ferez peut-être un nouveau rituel d’équipe!

5. Suggérer une activité de bénévolat à réaliser en groupe, que vous raconterez ensuite dans vos médias sociaux. Sans doute l’occasion d’attirer l’attention de candidats potentiels à la recherche d’un emploi au sein d’une organisation engagée.

 

L’une de mes clientes avait imaginé « l’ange du bureau », qui distribuait des petits mots gentils en catimini. Le passage de l’ange, annoncé par des plumes au sol, a contribué à. « vitaminer » l’ambiance de travail. Cette fiche d’animation, rédigée par le Mouvement santé mentale Québec, propose quelques autres activités.

 

Les six autres astuces pour se recharger

La campagne 2017-2018 mise également sur six autres astuces pour recharger notre « batterie intérieure » :

1. Agir : prendre des risques, tirer profit de ses expériences, apprécier le bon côté des choses, s’engager socialement.

2. Ressentir : accueillir ses émotions et les comprendre pour mieux s’orienter.

3. S’accepter : une bonne estime de soi nous aide à reconnaître nos forces, nos capacités, nos limites et à exprimer nos besoins.

4. Se ressourcer : faire place à ce qui nous fait du bien.

5. Découvrir : s’ouvrir à la vie, aux différences, aux expériences.

6. Choisir : se sentir libre de faire des choix, de les assumer et de les reconsidérer.

 

On peut commander les différents outils de la campagne de la Santé mentale ici : affiches, dépliants, guides d’animation, calendrier rempli de trucs et astuces, autocollants, lingettes pour lunettes et ordinateur, etc.

 

En guise de rappel…

· Chaque jour, 500 000 Canadiens s’absentent du travail en raison de problèmes de santé mentale.

· Sur les dix principales causes d’invalidité, cinq sont liées à des troubles mentaux.

· Les dépenses engagées par une entreprise pour un employé en congé d’invalidité de courte durée en raison d’une maladie mentale s’élèvent à près du double d’un congé d’invalidité attribuable à un problème de santé physique.

L’ANALYSE MOTIVATIONNELLE « JOB TO BE DONE »; UN OUTIL POUR VOUS AIDER

 

Qu’est-ce que l’analyse motivationnelle?

L’analyse motivationnelle est un outil de la méthode « design thinking » utilisé lors de la première phase du processus, la clarification. Il faut débuter par identifier l’opportunité en allant chercher les opinions des clients et/ou utilisateurs actuels afin de comprendre la manière dont ils vivent la situation actuelle. Cet outil nous permet d’aller comprendre les tâches, les motivations profondes, les indicateurs de succès et les pièges à éviter, ce qui mettra en lumière les endroits où concentrer notre énergie pour créer de la valeur pour nos clients. Ultimement, l’analyse motivationnelle est une façon de recadrer et d’innover la manière de faire les choses pour être aligné avec les motivations/besoins des clients. On répond aux questions suivantes : Qu’est- ce que le client veut? Quelles utilisations fera-t-il de mes services? Qu’est-ce qui le motive à revenir me voir? Lorsque les réponses seront recueillies, il sera possible d’ajuster les services offerts pour fournir des solutions qui répondent aux intentions spécifiques de nos clients, c’est-à-dire leurs buts à eux. N’oublions pas que notre raison d’être est d’aider nos clients à satisfaire leurs besoins.

 

Qui doit être impliqué?

Puisque nous utilisons l’analyse motivationnelle pour redéfinir et transformer le rôle actuel des professionnels en RH, il est préférable que l’outil soit porté par un leader de la fonction RH qui souhaite transformer son équipe et bâtir une réelle expérience client. Sans cet appui, il serait surprenant que les employés puissent transformer la façon dont ils livrent des services. Ensuite, tous les membres de la fonction ou de l’équipe doivent être impliqués ainsi que les divers clients comme les employées, les gestionnaires de tous les niveaux et la haute direction. Comme ces catégories de clients ont toutes des besoins et des motivations différentes, il faut aller cerner ces différences pour livrer des solutions stratégiques de valeurs à chaque échelon hiérarchique.

 

Comment ça s’applique?

Dans ce cas précis, l’opportunité est de trouver la meilleure façon de concevoir le rôle des membres de la fonction RH afin de devenir des partenaires stratégiques.

 

Allez rencontrer vos clients et identifiez leurs besoins. Pensez au-delà des services que vous offrez actuellement et tentez de trouver leurs motivations profondes dans leur rôle spécifique tout en gardant en tête votre propre rôle.

 

Les réponses dans les encadrés ci-dessous servent d’exemples. Nous analyserons les attentes d’un employé face au rôle attendu de son responsable RH, spécialiste en gestion des carrières.

 

1. Considérez deux types de rôle : fonctionnel et émotionnel. Le rôle fonctionnel est la tâche à accomplir et le rôle émotionnel est le sentiment sous-jacent à l’atteinte de l’objectif.

 

2. Définissez des critères pour mesurer le succès des deux types de rôle du point de vue du client. Quels sont les critères de performance utilisés par le client pour affirmer que le besoin a été comblé?

 

3. Définir les résultats à éviter. Comment le client décrit-il ses points de douleur? Quels sont les éléments qui le rendent non satisfait à l’égard de son objectif à atteindre?

 

Finalement, nous recommandons que le responsable de l’équipe RH commence en faisant cet exercice avec sa propre équipe. Ainsi, lorsque les besoins de l’équipe et des clients sont arrimés, il sera possible de commencer par travailler sur ces éléments-là pour transformer le rôle. C’est d’ailleurs ce qui crée de la valeur pour les personnes dans l’organisation, c’est-à-dire lorsque tout le monde y trouve son compte. La motivation de l’équipe à se transformer sera plus grande, ce qui favorisera une bonne gestion du changement puisqu’un changement radical du rôle des RH engendrera peut-être quelques résistances!

 

PROCHAINES ÉTAPES

· Analysez ce que vous êtes prêt à changer et priorisez (court, moyen et long terme). 

· Définissez les écarts entre les services offerts et désirés. 

· Générez de nouvelles idées pour trouver la manière de faire évoluer les rôles. 

 

À RETENIR

L’analyse motivationnelle peut donc être un outil particulièrement pertinent dans un contexte de redéfinition de la pratique ressources humaines puisqu’elle permet de cerner les motivations profondes derrière ce que vos clients veulent accomplir avec vous. Il faut se détacher de nos processus et aller rencontrer les individus pour se positionner comme des acteurs qui vont les aider à réaliser leur mission. L’énergie peut ensuite être déployée sur les éléments qui créent le plus de valeur. C’est donc ainsi qu’il sera possible de devenir de vrais partenaires stratégiques, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise!

 

Bien souvent, des changements liés aux rôles et responsabilités engendrent une certaine anxiété chez les employés qui occupent ces positions. Il n’est donc pas rare de faire face à certaines résistances chez les gens impactés par le changement. De ce fait, utiliser l’approche « design thinking » pour faire évoluer les rôles des équipes de gestion des ressources humaines est plus qu’appropriée puisqu’elle permet d’impliquer de nombreux acteurs. Ces derniers font partie de la solution, ce qui provoque un réel désir de se transformer. Donc, êtes-vous prêt à saisir cette opportunité?

 

RÉFÉRENCES

         Bersin, J. (2014). « The New Model for Talent Management: Agenda for 2015 ». Recrutement & RH, A aires. Retrouvé          sur : http://www.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited/34-34_The_Crux_of_the
         Bersin, J., Solow, M., & Wake eld, N. (2016). « Design Thinking: Crafting the employee experience ». Deloitte          University Press. Retrouvé sur : http://dupress.com/articles/employee-experience-management-design-thinking/          ?id=gx:2el:3dc:- dup3021:awa:cons:hct16
          Vosburgh, R. M., PhD. (2015). « HR’s evolving role with the board ». People and Strategy, 38(2), 18-21.
          Yadav, P., & Singh, J. (2014). « Paradigm shift in human resource management in present scenario - emerging           trends ». Su- medha Journal of Management, 3(3), 59-72.
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