7 outils Facebook pour améliorer l’expérience candidat!

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Au fil des derniers mois, voire même des dernières années, la plateforme Facebook a ajouté de nombreuses fonctionnalités et certaines d’entre elles peuvent être particulièrement utiles en contexte de recrutement et de diffusion de sa marque employeur. Force est de constater que ces outils sont sous-exploités par les entreprises. Voici donc un petit tour d’horizon qui, nous l’espérons, vous inspirera dans vos prochaines campagnes de communication RH et améliora l’expérience de vos candidats.

 

Canevas

Les canevas sont un format mobile qui peuvent être créés à partir de votre page Facebook d’entreprise. Ils permettent de combiner des photos, des vidéos, des textes, des illustrations et/ou des liens dans un format qui est très similaire au contenu que l’on retrouve sur Snapchat. Ce format permet donc de naviguer à travers des contenus variés en glissant le doigt sur l’écran vers le haut ou de droite à gauche. Il offre donc une expérience dynamique et interactive. Pour voir un exemple :

https://www.facebook.com/business/learn/facebook-create-ad-canvas-ads

Par exemple, les canevas pourraient être utilisés pour promouvoir votre marque employeur auprès des candidats en présentant l’organisation ou des parcours de carrière de manière dynamique, intéressante et distinctive.

Filtres

Ce format est également inspiré de Snapchat. Il permet de proposer des décors (images transparentes) à vos admirateurs afin qu’ils les insèrent en superposition lorsqu’ils font des vidéos ou des photos. On pourrait, par exemple, les utiliser lors d’un événement RH (journée carrières, salon de l’emploi, etc.) pour « brander » le contenu diffusé. Pour en savoir plus : https://developers.facebook.com/products/camera-effects/frame-studio/

Facebook Live

Nous avons déjà parlé dans un précédent article des vidéos Live, mais fort est de constater que c’est un outil encore peu utilisé en contexte de recrutement ou de marque employeur. C’est un outil qui est pourtant très simple à utiliser à partir de votre ordinateur ou de votre portable. À titre de rappel, il permet, bien entendu de diffuser de la vidéo en direct. Il peut donc être utilisé pour promouvoir des événements auxquels participe l’organisation (en lien avec le recrutement ou pas).

crédit:depositphotos.com

L’onglet « article »

Tout comme sur la plateforme Linkedin, Facebook permet de rédiger des articles longs (de type blogue) et de les diffuser ou de les rendre disponibles à partir de l’onglet article. Cela peut donc être utilisé pour présenter des carrières, présenter l’organisation ou encore, à titre d’exemple, pour valoriser l’expertise de l’organisation. Tout comme les outils précédents, celui-ci est gratuit et constitue donc une manière simple et peu coûteuse de faire rayonner l’organisation.

Stories

Les « stories », vous connaissez? Non? Et bien les jeunes, eux, les connaissent bien! C’est une fonctionnalité qui a été aussi créée par Snapchat, mais qui est aujourd’hui disponible sur Facebook, Messenger et Instagram. Elle permet de rendre disponibles des photos et des vidéos de manière éphémère pour une durée de 24 h à partir de leur mise en ligne. C’est donc un outil idéal pour faire vivre la réalité du quotidien de l’entreprise. BNP Paribas, une banque française, a d’ailleurs maximisé le concept des « stories » sur Snapchat pour permettre à de jeunes employés de partager une journée type de travail à travers plusieurs courtes séquences vidéos. Pourquoi ne pas tenter l’expérience sur Facebook?

L’onglet « à propos »

Cet onglet est en général sous-exploité par les organisations. Bien sûr, il permet de partager les coordonnées de l’organisation, mais il permet également de raconter l’histoire de l’entreprise en mettant l’emphase sur des moments clés que l’on appellera dans Facebook des jalons. Vous pouvez également ajouter des récompenses que vous avez reçues à titre d’employeur puisqu’une section est prévue à cet effet. Si le lien web principal est dirigé vers votre site corporatif, sachez qu’il est possible d’ajouter des liens additionnels vous permettant ainsi de donner accès à votre section carrières.

La messagerie Facebook

Nous avons déjà évoqué dans un autre article, la possibilité d’utiliser des Chatbots pour dialoguer automatiquement avec un visiteur de votre page. Même si l’aventure Chatbot ne vous intéresse pas, sachez que vous pouvez tout de même configurer très simplement trois types de réponses dans l’onglet « paramètres » (menu:messagerie). Vous pouvez tout d’abord, configurer une réponse automatique (pour faire savoir à la personne que vous avez eu son message et que vous y répondrez bientôt). Vous pouvez également programmer un message d’absence qui vous permettra d’aviser votre interlocuteur que vous lui répondrez dès votre retour ou encore, pourquoi ne pas le rediriger vers quelqu’un d’autre qui pourra lui répondre? Et finalement, vous pouvez créer un message de bienvenue qui apparaîtra la première fois que l’interlocuteur démarrera une conversation avec vous sur Messenger.

 

En conclusion…

Les pages Facebook offrent de nombreux petits outils qui permettent gratuitement d’améliorer l’expérience candidat. N’hésitez pas à prendre quelques minutes pour faire le tour de ces outils et voir comment vous pouvez les adapter à la réalité de votre organisation.

L’ANALYSE MOTIVATIONNELLE « JOB TO BE DONE »; UN OUTIL POUR VOUS AIDER

 

Qu’est-ce que l’analyse motivationnelle?

L’analyse motivationnelle est un outil de la méthode « design thinking » utilisé lors de la première phase du processus, la clarification. Il faut débuter par identifier l’opportunité en allant chercher les opinions des clients et/ou utilisateurs actuels afin de comprendre la manière dont ils vivent la situation actuelle. Cet outil nous permet d’aller comprendre les tâches, les motivations profondes, les indicateurs de succès et les pièges à éviter, ce qui mettra en lumière les endroits où concentrer notre énergie pour créer de la valeur pour nos clients. Ultimement, l’analyse motivationnelle est une façon de recadrer et d’innover la manière de faire les choses pour être aligné avec les motivations/besoins des clients. On répond aux questions suivantes : Qu’est- ce que le client veut? Quelles utilisations fera-t-il de mes services? Qu’est-ce qui le motive à revenir me voir? Lorsque les réponses seront recueillies, il sera possible d’ajuster les services offerts pour fournir des solutions qui répondent aux intentions spécifiques de nos clients, c’est-à-dire leurs buts à eux. N’oublions pas que notre raison d’être est d’aider nos clients à satisfaire leurs besoins.

 

Qui doit être impliqué?

Puisque nous utilisons l’analyse motivationnelle pour redéfinir et transformer le rôle actuel des professionnels en RH, il est préférable que l’outil soit porté par un leader de la fonction RH qui souhaite transformer son équipe et bâtir une réelle expérience client. Sans cet appui, il serait surprenant que les employés puissent transformer la façon dont ils livrent des services. Ensuite, tous les membres de la fonction ou de l’équipe doivent être impliqués ainsi que les divers clients comme les employées, les gestionnaires de tous les niveaux et la haute direction. Comme ces catégories de clients ont toutes des besoins et des motivations différentes, il faut aller cerner ces différences pour livrer des solutions stratégiques de valeurs à chaque échelon hiérarchique.

 

Comment ça s’applique?

Dans ce cas précis, l’opportunité est de trouver la meilleure façon de concevoir le rôle des membres de la fonction RH afin de devenir des partenaires stratégiques.

 

Allez rencontrer vos clients et identifiez leurs besoins. Pensez au-delà des services que vous offrez actuellement et tentez de trouver leurs motivations profondes dans leur rôle spécifique tout en gardant en tête votre propre rôle.

 

Les réponses dans les encadrés ci-dessous servent d’exemples. Nous analyserons les attentes d’un employé face au rôle attendu de son responsable RH, spécialiste en gestion des carrières.

 

1. Considérez deux types de rôle : fonctionnel et émotionnel. Le rôle fonctionnel est la tâche à accomplir et le rôle émotionnel est le sentiment sous-jacent à l’atteinte de l’objectif.

 

2. Définissez des critères pour mesurer le succès des deux types de rôle du point de vue du client. Quels sont les critères de performance utilisés par le client pour affirmer que le besoin a été comblé?

 

3. Définir les résultats à éviter. Comment le client décrit-il ses points de douleur? Quels sont les éléments qui le rendent non satisfait à l’égard de son objectif à atteindre?

 

Finalement, nous recommandons que le responsable de l’équipe RH commence en faisant cet exercice avec sa propre équipe. Ainsi, lorsque les besoins de l’équipe et des clients sont arrimés, il sera possible de commencer par travailler sur ces éléments-là pour transformer le rôle. C’est d’ailleurs ce qui crée de la valeur pour les personnes dans l’organisation, c’est-à-dire lorsque tout le monde y trouve son compte. La motivation de l’équipe à se transformer sera plus grande, ce qui favorisera une bonne gestion du changement puisqu’un changement radical du rôle des RH engendrera peut-être quelques résistances!

 

PROCHAINES ÉTAPES

· Analysez ce que vous êtes prêt à changer et priorisez (court, moyen et long terme). 

· Définissez les écarts entre les services offerts et désirés. 

· Générez de nouvelles idées pour trouver la manière de faire évoluer les rôles. 

 

À RETENIR

L’analyse motivationnelle peut donc être un outil particulièrement pertinent dans un contexte de redéfinition de la pratique ressources humaines puisqu’elle permet de cerner les motivations profondes derrière ce que vos clients veulent accomplir avec vous. Il faut se détacher de nos processus et aller rencontrer les individus pour se positionner comme des acteurs qui vont les aider à réaliser leur mission. L’énergie peut ensuite être déployée sur les éléments qui créent le plus de valeur. C’est donc ainsi qu’il sera possible de devenir de vrais partenaires stratégiques, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise!

 

Bien souvent, des changements liés aux rôles et responsabilités engendrent une certaine anxiété chez les employés qui occupent ces positions. Il n’est donc pas rare de faire face à certaines résistances chez les gens impactés par le changement. De ce fait, utiliser l’approche « design thinking » pour faire évoluer les rôles des équipes de gestion des ressources humaines est plus qu’appropriée puisqu’elle permet d’impliquer de nombreux acteurs. Ces derniers font partie de la solution, ce qui provoque un réel désir de se transformer. Donc, êtes-vous prêt à saisir cette opportunité?

 

RÉFÉRENCES

         Bersin, J. (2014). « The New Model for Talent Management: Agenda for 2015 ». Recrutement & RH, A aires. Retrouvé          sur : http://www.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited/34-34_The_Crux_of_the
         Bersin, J., Solow, M., & Wake eld, N. (2016). « Design Thinking: Crafting the employee experience ». Deloitte          University Press. Retrouvé sur : http://dupress.com/articles/employee-experience-management-design-thinking/          ?id=gx:2el:3dc:- dup3021:awa:cons:hct16
          Vosburgh, R. M., PhD. (2015). « HR’s evolving role with the board ». People and Strategy, 38(2), 18-21.
          Yadav, P., & Singh, J. (2014). « Paradigm shift in human resource management in present scenario - emerging           trends ». Su- medha Journal of Management, 3(3), 59-72.
À proposMentions Légales