Trois stratégies à combiner pour attirer le talent!

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Il ne se passe plus une journée sans que les médias parlent d’entreprises devant ralentir ou arrêter leurs opérations par manque de personnel. La pénurie de main-d’œuvre que l’on vous annonce depuis près de 10 ans est bel et bien arrivée. Selon les statistiques, c’est en 2020 et 2021 que l’on sera au sommet de la crise. Le chômage au Québec est aujourd’hui à son plus bas niveau depuis 1976 et si l’on doit se réjouir de ces statistiques pour les chercheurs d’emploi, c’est une situation plus que critique pour la plupart des entreprises. Malgré cet état de fait, il y a encore plusieurs entreprises qui continuent à recruter comme elles le faisaient il y a 10 ans. Pour faire face à la pénurie de talents, il faut aujourd’hui combiner trois stratégies.

1- Le recrutement

Tout d’abord, il faut continuer de recruter. C’est-à-dire, de maintenir une présence sur les jobboards (selon leur pertinence pour les candidats ciblés). Il est important de maintenir cette présence, car les différentes études démontrent que le premier réflexe d’un individu qui décide de changer d’emploi est de jeter un coup d’œil sur ces sites. De plus, les candidats actifs (car, oui, il en reste) représentent 15 % à 20 % de la population active. On s’adresse donc ici directement à ce bassin potentiel. Par contre, ne limitez pas votre recrutement uniquement au « Post and pray », descendez sur le terrain et allez à la rencontre des candidats dans les écoles, les journées carrières, les associations professionnelles, etc. pour vous faire connaître en tant qu’employeur et faire connaître vos opportunités.

2- Le « sourcing » (dépistage de talents)

Bien entendu, dans la mesure où la très large majorité des candidats ne sont pas en recherche d’emploi, il est primordial de les interpeler individuellement ou d’aller se positionner sur les médias qu’ils consomment à titre personnel ou professionnel. Le grand défi avec ce type de candidats c’est qu’ils ne sont pas en recherche d’emploi. D’une part, on doit donc attirer leur attention et d’autre part, on doit les convaincre de considérer une opportunité de carrière dans notre organisation. Il n’est donc plus question ici d’aller sur les « jobboards ». On parle plutôt d’aller faire du « sourcing » sur des sites professionnels tels que Linkedin ou Stack Overflow par exemple, ou encore d’utiliser des recherches sur Google pour interpeler directement des candidats potentiels.

crédit: depositphotos.com

3- Le « branding » (la promotion du positionnement employeur)

Le « branding » est à la fois une stratégie en soi, mais c’est aussi un outil puissant pour supporter les deux autres stratégies. En effet, en identifiant et en faisant rayonner notre positionnement employeur, on démontre aux candidats potentiels que l’on est une entreprise intéressante. Un bon positionnement permettra de mieux attirer des stagiaires, de jeunes diplômés, des candidats actifs, mais également des candidats plus expérimentés qui cherchent à améliorer leurs opportunités de carrière ou leurs conditions de travail. Par ailleurs, un bon positionnement employeur créera une familiarité positive envers l’entreprise ce qui permettra d’obtenir de meilleurs résultats dans les efforts de recrutement. Un positionnement employeur bien défini soutenu par un bon argumentaire permettra également de convaincre les candidats interpelés par les stratégies de « sourcing ». Alors, pourquoi s’en passer?

En conclusion…

Dans un marché plus complexe qu’il était, il est impératif d’utiliser des stratégies nuancées et ajustées à la diversité des candidats auxquels l’on s’adresse. On ne peut plus se contenter du bon vieil affichage; aujourd’hui, il faut se structurer et bâtir des stratégies plus complètes intégrant le positionnement employeur (se faire connaître en tant qu’employeur), affichage de postes et dépistage proactif de talents.  

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