2017 : six tendances à surveiller en droit du travail québécois

Par Katherine Poirier

1- La syndicalisation des employés cadres?

 Le Code du travail du Québec ne permet pas la syndicalisation des employés cadres, puisque ce sont des représentants de l’employeur. Ce faisant, le Code du travail rejoint la législation en vigueur un peu partout en Amérique du Nord, dont la majorité des états, contrairement à ce qui est observé en Europe. Une décision rendue par le Tribunal du travail en décembre 2016 vient changer les règles du jeu en permettant aux cadres de premier niveau d’Hydro-Québec et de la Société des casinos du Québec de se syndiquer. Le Tribunal du travail estime ainsi qu’exclure les cadres de la définition de « salarié » est contraire à la liberté d’association, qui est une liberté protégée par les Chartes canadienne et québécoise des droits de la personne.

 

Cette décision est actuellement contestée, mais la dynamique des relations de travail au Québec pourrait être modifiée considérablement si cette décision s’avère maintenue.

 

Pour en savoir plus : Association des cadres de la Société des casinos du Québec et Société des casinos du Québec inc., 2016 QCTAT 6870  (http://canlii.ca/t/gw0fw)

 

2- La légalisation du cannabis et ses tensions avec le milieu de travail

Nous avions écrit un billet sur la légalisation du cannabis à des fins thérapeutiques : voilà que d’ici 2018, le cannabis devrait être légalisé également à des fins de consommation personnelle et récréative. Ainsi, le gouvernement Trudeau a annoncé son intention de présenter un projet de loi afin de légaliser le cannabis à des fins récréatives dès le printemps 2017. Dans ce contexte, la consommation de cette drogue risque d’être tolérée socialement bien avant sa légalisation, ce qui entraîne pour les organisations la nécessité de se doter sans tarder d’une politique en régissant la consommation sur les lieux du travail, mais également dans les huit heures précédant l’entrée en poste pour toute personne devant conduire un véhicule ou exécuter un travail dans un milieu à haut risque. Ainsi, une consommation personnelle à l’extérieur du temps de travail, par ses effets résiduels, pourra influer l’accomplissement sécuritaire des tâches par les salariés. Lorsqu’aucune politique n’est mise en place, faisant partie des règles applicables au milieu de travail, il pourra y avoir conflit entre la vie privée du salarié et la protection de la sécurité du milieu.

crédit:depositphotos.com

3- La disparition des clauses d’amnistie en milieu syndiqué en cas de manquement grave en violation à l’ordre public

En milieu syndiqué québécois, les conventions collectives comprennent souvent une clause d’amnistie qui ne permet plus à l’employeur d’invoquer une mesure disciplinaire après un certain temps. Le dossier antérieur du salarié peut ainsi être effacé par le temps. Dans la logique de la progression des sanctions, un employeur en présence d’une telle clause doit parfois recommencer le processus disciplinaire à la case départ, même en présence d’un manquement important, lorsque celui-ci n’est pas suffisamment sérieux en lui-même pour constituer une faute grave. Une décision récente (Centre jeunesse de l'Outaouais c. Bastien, 2015 QCCS 5670 http://canlii.ca/t/gmdpn ) est venue changer la donne lorsque le manquement reproché au salarié est une violation d’une règle d’ordre public. Il est donc possible d’anticiper que cette jurisprudence pourra être transposée, notamment, aux manquements commis en matière de santé et de sécurité.

 

4- Le respect accru des droits de la personne en milieu de travail

Incontestablement, en 2017, le respect des droits de la personne demeurera au cœur des échanges entre les organisations et leurs salariés. Les récents amendements visant à protéger l’identité de genre à titre de motif de discrimination protégé par la Charte des droits et libertés de la personne donneront potentiellement lieu à des questionnements sur le plan juridique. L’application de ce qui constitue une contrainte excessive pour une organisation, au-delà de laquelle l’organisation peut cesser d’accommoder un employé qui sollicite un accommodement de ses droits et libertés personnelles, demeurera également une question d’actualité.

 

5- La montée du cyberharcèlement

Nous en avions discuté précédemment et avons pu voir en 2016 une décision arbitrale faisant état d’échanges prolongés par texto entre employés, à l’extérieur et sur les lieux du travail, qui furent qualifiés de cyberharcèlement. Alors que les frontières s’atténuent entre la vie privée et le travail, il y a fort à parier que davantage de décisions feront état au cours des mois à venir de cyberharcèlement, soit de harcèlement psychologique (dont du harcèlement sexuel) ayant cours par l’entremise des médias sociaux.

 

6- La protection des renseignements personnels des employés

 Au cours des dernières années, plusieurs organisations ont fait la une de l’actualité, suite au vol des informations personnelles de leurs consommateurs, de façon plus compromettante pour certaines organisations (pensons au site de rencontre extraconjugale AshleyMaddison, dont la liste d’usagers a été publiée et qui permettait de voir que plusieurs adhérents utilisaient le site de leur employeur). Les données recensées par les ressources humaines dans le cadre de leur traitement des dossiers d’employés sont une cible de choix pour tous types de pirates informatiques, des voleurs d’identités et d’organisations pouvant en tirer un avantage stratégique envers l’organisation. Plus que jamais, il est essentiel pour les organisations de ne pas protéger uniquement les données personnelles de leurs consommateurs, mais également celles de leurs ressources internes. 

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