Les cinq tendances à surveiller en 2018 en droit du travail

Par Katherine Poirier

En ce début d’année, quels sont les sujets chauds de l’heure touchant le monde du travail?

 

Voici nos prédictions.

1. L’intensification des obligations des entreprises en matière de prévention du harcèlement sexuel

La Loi sur les normes du travail sera vraisemblablement amendée cette année afin d’intensifier les obligations des employeurs en matière de prévention du harcèlement et d’enquête en cas de plainte. La Loi sur les normes du travail, telle qu’amendée en 2004 afin d’inclure la protection des salariés contre toute forme de harcèlement psychologique, comprend implicitement une protection contre le harcèlement sexuel. Cependant, dans la foulée des dénonciations d’agression et de harcèlement sexuel qui ont fait couler beaucoup d’encre à l’échelle internationale à la fin de l’année 2017, la ministre du Travail Dominique Vien a annoncé en novembre 2017 qu’un nouveau projet de loi régira dorénavant le harcèlement sexuel de façon plus spécifique, à même la Loi sur les normes du travail.

 

Ainsi, les amendements prévoiront que les employeurs devront se doter d’une politique d’action en cas de harcèlement sexuel comprenant une définition précise de ce qui constitue le harcèlement sexuel. L’employeur aura l’obligation spécifique de diffuser cette politique aux employés afin qu’ils en soient informés. Le projet de loi prévoira également que dans le cadre du traitement des plaintes, l’identité des plaignants pourra être gardée confidentielle, ce qui complexifiera le processus. Notons au passage que le harcèlement sexuel était déjà visé par la Charte des droits et libertés de la personne et qu’une plainte auprès de la Commission des droits de la personne pourra toujours être logée.

 

2. La légalisation de la consommation de cannabis et ses répercussions sur le milieu de travail

Dès 2017, les discussions visant la légalisation de la consommation du cannabis ont entrainé une certaine banalisation de sa consommation à des fins récréatives, entrainant dans certains milieux de travail une hausse des questions disciplinaires liées à la consommation sur les lieux du travail ou à la présence de salariés intoxiqués. La prescription de cannabis à des fins médicales permettait à l’employeur de demander à un professionnel de la santé d’encadrer la consommation afin qu’elle n’interfère pas avec une prestation de travail sécuritaire, ce que la consommation à des fins récréatives ne permet pas. Ainsi, telle consommation, à l’extérieur des lieux du travail et des heures de travail, requiert l’adoption de politiques par l’employeur afin de sensibiliser les salariés à ne pas se présenter au travail intoxiqués, puisque l’affaiblissement des facultés peut perdurer 4 à 8 heures après la consommation.

 

3. Les accusations de négligence criminelle en matière d’accidents de travail graves

Le Code criminel prévoit à son article 217.1 que quiconque dirige l’accomplissement d’un travail doit prendre les mesures nécessaires pour éviter qu’il n’en résulte des blessures corporelles pour autrui. L’individu ou l’employeur qui manque à ce devoir peut être déclaré coupable de négligence criminelle et être passible d’une peine d’emprisonnement. Actuellement, au moins deux procès ont cours en application de ces dispositions suite à des accidents de travail.

 

Bien que ces dispositions aient été intégrées au Code criminel il y a plus de 10 ans, peu d’accusations en ont résulté. Les dossiers pendants devant les tribunaux québécois portent à croire cependant que des poursuites criminelles seront engagées plus fréquemment.

 

Le premier dossier concerne un entrepreneur accusé de négligence criminelle suite au décès de son employé, décédé dans le cadre de travaux d’excavation, alors que la paroi de la fosse s’est affaissée :

http://www.journaldemontreal.com/2017/11/27/un-entrepreneur-accuse-de-negligence-criminelle

 

Le deuxième dossier concerne un accident mortel survenu alors qu’un camion, dont les freins étaient notoirement usés, a dérapé dans une courbe en pente descendante, entrainant le décès du camionneur :

https://www.lesoleil.com/actualite/justice-et-faits-divers/une-entreprise-accusee-de-negligence-criminelle-sur-son-employe-6f672caf91f6640e38aa807a034d27b3

 

À ce jour, au Québec, seules des condamnations monétaires ont été imposées aux employeurs fautifs.

crédit:depositphotos.com

4. La normalisation des conditions offertes aux salariés temporaires par les agences de placement

Les agences de placement de personnel ont actuellement le champ libre dans la détermination des conditions de travail des employés qu’ils placent. La refonte des normes du travail, prévue pour l’année 2018, comprendra un encadrement plus sévère des agences de personnel, prévoyant notamment qu’elles offrent des conditions comparables aux salariés de l’organisation où ils sont placés. Ceci entrainera assurément une revue du modèle d’affaires des agences de placement, dont les services s’avèreront potentiellement moins compétitifs suite à ces changements. Alors que certaines agences de placement sont fiables, il n’est pas rare de voir certaines agences improvisées faire fi du cadre législatif, tant en matière de rémunération en heures supplémentaires, qu’en matière de loi sur l’immigration (en retenant des candidats ne présentant pas de permis de travail valide). Ces agences, lorsqu’elles deviennent insolvables ou disparaissent sans avoir rempli leurs obligations envers les agences gouvernementales (retenues à la source, cotisations à la CNESST) ou envers leurs salariés (non-paiement des heures supplémentaires et autres) peuvent déjà entrainer un recours subrogatoire envers l’organisation chez qui les salariés temporaires étaient placés. Il y a fort à parier que ce type de recours subrogatoire sera plus fréquent si la Loi sur les normes est amendée afin d’imposer un cadre réglementaire plus strict aux agences de placement. Ces questions ne concernent donc pas uniquement les agences, mais également les organisations qui les retiennent, qui devront s’assurer de revoir les ententes conclues avec ces agences pour prévenir le risque de recours subrogatoire lorsque des montants sont dus par l’agence aux salariés placés temporairement.

 

5. Les recours collectifs logés par des employés envers leur employeur

Alors qu’il est fréquent au sein des organisations syndiquées que des griefs contestent des conditions de travail sous la forme d’un grief collectif, les employés qui ne sont pas syndiqués ne possèdent pas un véhicule aussi simple et rapide. Cependant, au cours des dernières années, nous avons pu observer l’émergence d’actions collectives logées par des salariés dans le cadre de recours civils complexes, notamment en matière de réclamation civile visant le paiement d’heures supplémentaires et, dernièrement, en matière de harcèlement sexuel. Ce type de recours est bien ancré dans la culture américaine et quelques recours similaires ont eu lieu au cours des dernières années à travers le Canada. Cette vague pourrait ressurgir à l’heure actuelle avec les problématiques susmentionnées, bien que ces recours n’obtiennent pas toujours l’autorisation des tribunaux pour procéder, puisque cette autorisation n’est octroyée que lorsque les questions entre les divers dossiers sont communes et les faits sont similaires.

 

Nous garderons à l’œil ces développements ainsi que toute question d’intérêt pouvant faire surface : si par ailleurs d’autres sujets juridiques liés au monde du travail et des ressources humaines vous préoccupent, n’hésitez pas à nous en faire part afin que nos articles répondent aux questions que vous avez à cœur.

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