Des projets de loi à l’étude au Québec

Par Katherine Poirier

Des projets de loi à l’étude au Québec : modification des normes du travail pour favoriser la conciliation travail-famille, pour viser spécifiquement le harcèlement sexuel et pour encadrer la déconnexion

 

C’est ce 20 mars 2018 que le projet de loi 176, la « Loi modifiant la Loi sur les normes du travail afin d’améliorer les conditions de travail minimales et de favoriser la conciliation travail-famille » (ci-après le « Projet ») a été déposé.

  

 

Conciliation travail-famille

Dans le cadre de ce projet de loi, plusieurs dispositions de la Loi sur les normes du travail seront modifiées afin de favoriser la conciliation travail-famille :

 

- augmentation du nombre de semaines d’absence autorisées pour des événements liés aux responsabilités parentales;

- élargissement de la notion de « parent »;

- ajout de journées pouvant être prises au bénéfice de personnes qui ne sont pas des parents, mais envers qui le salarié agit à titre de proche aidant;

- ajout de certaines journées d’absence rémunérées.

 

Le Projet ne prévoit pas cependant de nouveaux congés en soi, uniquement l’étendue de congés existants.

 

 

Prévention du harcèlement sexuel

Le Projet prévoit également la modification de la définition de harcèlement psychologique afin d’ajouter que les comportements, paroles, actes ou gestes à caractère sexuel peuvent constituer une forme de harcèlement psychologique. Il impose également aux employeurs d’adopter une politique de prévention du harcèlement. Cette obligation, bien qu’implicitement prévue à l’obligation déjà prévue à la loi de prévenir le harcèlement, est dorénavant plus précise et le défaut d’avoir une politique en place pourra mener à une infraction pénale assortie d’une pénalité monétaire. Les organisations ne disposant pas d’une telle politique devraient donc y voir sans plus tarder. Également, lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique comporte des allégations à caractère sexuel, le Projet prévoit que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») devra prévenir la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Il n’est cependant pas indiqué si ces deux organisations devront ensuite agir conjointement ou quelles mesures devront être prises par cette dernière suite à cet avis.

 

 

Étalement des heures

Le Projet prévoit également que les salariés et les employeurs pourront conclure des ententes visant l’étalement de la semaine de travail sur un maximum de quatre semaines, avec un nombre maximal d’heures de travail de 50 heures dans une semaine donnée plutôt que 40 heures. Ces ententes, d’une durée maximale de six mois, permettraient ainsi potentiellement à un salarié d’alterner entre une semaine de 30 heures de travail et une semaine de 50 heures de travail. Actuellement, de telles ententes ne sont possibles que sur approbation de la CNESST.

 

 

Agences de placement

L’exploitation d’agences de placement temporaire et d’agences de recrutement de salariés étrangers sera dorénavant assujettie à l’obtention d’un permis délivré par la CNESST. Les organisations clientes devront donc s’assurer qu’un tel permis est dûment en vigueur au moment de retenir les services d’une agence. Les clients d’agence deviendront solidairement responsables des obligations prévues à la Loi sur les normes du travail envers les salariés temporaires : par conséquent, en cas de défaut de paiement d’heures supplémentaires, par exemple, l’organisation cliente pourra être tenue de payer le salarié. Le Projet de loi prévoit également que les salariés recrutés par l’entremise d’une agence de placement devront recevoir un taux de salaire équivalent à celui des employés occupant le même poste dans l’organisation cliente. Si le Projet est adopté, ceci pourrait porter atteinte au modèle d’affaires des agences de placement, particulièrement celles dont les coûts sont facturés à même un pourcentage du salaire versé, puisque l’appel à des employés temporaires deviendra automatiquement plus coûteux que l’embauche.

crédit:depositphotos.com

Recrutement de salariés temporaires étrangers

 Quant aux travailleurs étrangers, il est fréquent qu’ils ne soient pas au fait des normes du travail en vigueur au Québec. Puisque pour la plupart d’entre eux le permis de travail qui leur fut délivré en vue de leur entrée au Canada n’est pas ouvert, mais est plutôt lié à un employeur précis, les salariés peuvent se trouver en situation de vulnérabilité. Afin de pallier à cette situation, le Projet prévoit que l’employeur qui embauche un travailleur étranger temporaire devra informer sans délai la CNESST de la date d’arrivée du travailleur, de la durée de son contrat et, si la date de son départ ne coïncide pas avec la fin de son contrat, de la date et des raisons de son départ. Le tout devra également être consigné aux registres de l’employeur. Si, après enquête, la CNESST a des motifs de croire qu’un travailleur étranger temporaire a été victime d’une atteinte à un droit conféré par la Loi sur les normes du travail ou un règlement, elle pourra exercer tout recours pour le compte de ce travailleur, et ce, même sans plainte. Le fait que la CNESST puisse ainsi exercer des recours sans plainte est plutôt surprenant. De prime abord, l’économie actuelle de la loi prévoirait plus naturellement que la CNESST puisse enquêter sans qu’une plainte soit requise, mais il est plutôt inusité qu’elle puisse intenter des recours même sans plainte, particulièrement si ces recours ne visent pas des matières pécuniaires, mais visent plutôt un droit à la réintégration.

 

 

Et les questions visant le droit à la déconnexion?

Certains ont déploré que ce projet de loi ne comprenne pas de dispositions visant le droit à la déconnexion, alors que cette question est discutée dans plusieurs juridictions. Rappelons notamment que la France a adopté des dispositions en ce sens en janvier 2017 et que l’État de New York a actuellement un projet à l’étude, qui permettra notamment aux salariés de ne pas être tenus de répondre aux communications reçues hors des heures d’ouverture s’ils ne le souhaitent pas. Un projet de loi distinct a donc été introduit le 22 mars 2018, intitulé la Loi sur le droit à la déconnexion.

http://m.assnat.qc.ca/en/travaux-parlementaires/projets-loi/projet-loi-1097-41-1.html

 

Ce projet de loi prévoit l’obligation d’adopter une politique de déconnexion en dehors des heures de travail, applicable à l’ensemble des salariés. Lorsque l’entreprise compte 100 salariés ou plus, la politique devra être élaborée en comité paritaire, dont la moitié des membres comprendra des salariés. Lorsque l’organisation compte moins de 100 salariés, la politique devra être adoptée par l’employeur et approuvée par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité du travail.

 

Ces lois ne sont pas encore adoptées, mais naturellement nous suivrons de près leur évolution.

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