L’humour en milieu de travail : le dosage est de mise!

Par Katherine Poirier

Faire sourire et rire les collègues de bon cœur, quoi de mieux pour l’esprit d’équipe? Pour ma part, les souvenirs professionnels les plus drôles sont parmi les meilleurs, que ce soit emballer le bureau d’un collègue avec du papier cadeau, découvrir un père Noël lumineux gonflé à l’air sur ma chaise en entrant au travail ou demander une recherche de jurisprudence sur la recevabilité du témoignage d’un défunt par Ouija. Certains datent d’il y a longtemps et l’on en parle encore en riant.

 

Si l’humour en milieu de travail peut s’avérer rassembleur, ce résultat n’est pas toujours garanti. Ce que certains trouvent drôle et « de bon goût », d’autres pourront s’en offenser… Et si les tours pendables et les blagues acides sont parfois intégrés à la culture de l’équipe, il n’en demeure pas moins que le tout pourrait ne pas constituer une défense en cas de sanction disciplinaire. Où tracer les limites de ce qui est drôle et de ce qui est offensant?

 

Attacher un collègue à une chaise à roulettes avec du ruban gommé et le lancer dans l’ascenseur une quinzaine d’étages plus haut? Offrir à son superviseur de façon anonyme l’ouvrage « Management pour les nuls » à titre de cadeau d’anniversaire? À titre de policier, se faire photographier dans l’exercice de ses fonctions lors d’une intervention, avec une future mariée fêtant son enterrement de vie de jeune femme et exhibant des vêtements de circonstance? Conduire un chariot élévateur et freiner à quelques mètres d’un collègue pour le faire sursauter? S’exhiber devant son équipe de travail et s’en vanter par la suite sur les médias sociaux? Autant d’illustrations de blagues directement tirées de la jurisprudence, qui ne font pas l’unanimité.

 

Or, l’arbitre de griefs Joëlle L’Heureux rappelait dans une sentence arbitrale récente (Syndicat des travailleurs d’énergie électrique Nord et Rio Tinto Alcan, 2017 QCTA 47) que vouloir blaguer ne correspond pas à une absence de faute. Ainsi, même lorsque l’intention était de blaguer, si des éléments fautifs sont démontrés et si ces fautes méritent l’imposition d’une mesure disciplinaire, le tribunal pourra sévir et confirmer celle-ci. Également, il existe des situations où ce qui est présenté comme une blague ne peut vraisemblablement pas être considéré comme tel. C’est ainsi que l’arbitre a confirmé le congédiement d’un représentant syndical qui avait fait circuler une lettre annonçant faussement l’abolition de postes de cadre. Pour ce faire, l’employé avait usurpé l’identité du directeur et fabriqué une fausse lettre. Dans le cadre de l’enquête, le salarié n’a pas dévoilé qu’il en était l’auteur, affirmant que tous se doutaient que la lettre était fausse. L’employeur a donc dû s’engager dans une vaste enquête pour découvrir l’identité du coupable. Ces déclarations mensongères ont constitué un facteur aggravant, contribuant à confirmer le congédiement. Il faut donc en conclure que l’usurpation d’identité et la création de fausses communications peuvent constituer une limite à ne pas franchir.

 

Naturellement, une blague visant un superviseur et contribuant à entacher sa crédibilité peut également entraîner des sanctions, et ce, même lorsque la blague n’atteint pas le résultat escompté. Pensons à l’affaire St-Onge et Sobey’s Québec inc.  (2016 QCCTA 6258) où trois salariés se sont vus imposer des suspensions disciplinaires pour avoir glissé dans le verre de vin de leur supérieure un laxatif, au moment où celle-ci allait prendre place dans un jacuzzi, en présence d’autres membres de la division, dans le cadre d’une retraite de bureau. En l’espèce, bien que la supérieure n’ait pas su que le médicament avait été glissé dans son verre et n’en ait pas ressenti les effets, de longues suspensions ont été maintenues.

 

Lorsqu’une blague met en danger la santé et la sécurité des collègues impliqués, les tribunaux n’hésiteront pas à sévir. La jurisprudence foisonne d’exemples de mauvaises blagues mettant en jeu la sécurité des collègues, entraînant même parfois des blessures. Parmi les exemples jurisprudentiels, notons un chauffeur de camion-remorque ayant sauté de son camion en marche afin de faire une blague à ses collègues. (TUAC, section locale 501 et Sobeys DTE 2006T-568). L’arbitre a réintégré le salarié congédié, en raison de ses longues années d’ancienneté, mais a précisé qu’il devrait attendre que s’ouvre un poste ne comprenant pas la conduite d’un véhicule.

 

Par ailleurs, lorsqu’une blague réfère à une caractéristique personnelle protégée par la Charte des droits et libertés de la personne, la prudence est de rigueur et encore une fois le tout sera souvent sanctionné sévèrement par les tribunaux. C’est ce qu’a appris à ses dépens un agent de sécurité, dans l’affaire Syndicat des métallos, section locale 8922 et Sécuritas du Québec 2015 QCTA 817. Dans cette affaire, un agent de sécurité a tenu des propos racistes devant un collègue musulman. Il a également tenu des propos homophobes devant un client, qui s’en est plaint. Le salarié invoquait qu’il s’agissait simplement d’une blague de mauvais goût et de propos philosophiques : il a même invoqué sa liberté d’expression à l’audition, ce qui n’a pas été retenu. Son congédiement a été maintenu, notamment en ce qu’il ne manifestait pas de remords face à ses propos inappropriés.

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Parfois, ce qui est présenté comme une blague visera davantage à provoquer, à déstabiliser ou à intimider, et non à faire rire. L’intention derrière le tour sera donc importante, puisque les décideurs y verront un facteur atténuant ou aggravant. Ce fut le cas notamment dans l’affaire Syndicat des métallos et Chemin de fer QNS&L, 2015 QCTA 837, où les salariés congédiés avaient fait une mauvaise blague à un collègue de confession musulmane en laissant traîner une fausse bombe dans le vestiaire de l’entreprise.  Le tout a entraîné la mise en œuvre de mesures d’urgence et d’évacuation. L’employeur, estimant que le tout constituait une forme d’intimidation, a congédié les salariés. Le syndicat, quant à lui, a fait valoir qu’un certain laxisme existait chez l’employeur à propos des tours qui s’y jouaient. Puisque le congédiement était surtout mu par le motif d’intimidation et que le procès a révélé que cette intimidation n’était pas présente en l’espèce, les salariés ayant par ailleurs dénoncé leur geste aussitôt, admis les faits et énoncé des remords aussitôt, les congédiements furent réduits en suspension de cinq mois.

 

La grande spontanéité des échanges en matière de médias sociaux a également été le théâtre de blagues qui se sont retournées contre leur auteur. Pensons notamment à la décision Syndicat des employées et employés du Loews Hôtel Québec (CSN) et Loews Hôtel Québec Inc. (DTE 2013T-674) où un salarié de l’entretien ménager a diffusé sur les médias sociaux un montage photographique le montrant torse nu, avec une bière, à côté de deux employées de l’entreprise, dont une représentante de l’employeur. Le salarié, dans son trucage, avait pris soin de mettre des bandes noires sur les yeux des employées, mais elles étaient facilement reconnaissables, la photo utilisée étant tirée de la page Facebook de l’organisation. L’arbitre n’a pas retenu la thèse du geste irréfléchi, et y a plutôt vu une atteinte à l’honneur et à la réputation des deux employées, justifiant une suspension sans solde de quatre mois.

 

Les blagues en milieu de travail peuvent mener également à des sanctions disciplinaires émises par l’ordre professionnel des employés impliqués. Ce fut le cas notamment dans l’affaire Commissaire à la déontologie policière c. Hubert, 2014 QCCDP 15 (CanLII) 2014-03-03, où un agent de police s’est fait blâmé suite à une arrestation. Un prévenu ne portait pas sa ceinture de sécurité lorsqu’il s’est fait intercepter. Le policier a pris le téléphone du prévenu, l’a photographié menottes au poignet et a diffusé la photo sur le mur de la page Facebook du citoyen. Les proches du prévenu ont vu la photo en question, dont des membres de sa famille.

 

Rappelons que toute blague répétée atteignant la dignité ou l’intégrité psychologique d’un employé pourra également s’inscrire dans une conduite vexatoire pouvant constituer du harcèlement psychologique. À l’opposé, le tribunal du travail a rappelé dans l’affaire Bangia et Avoman (2009 QCCRT 0543) que ce ne sont pas toutes les blagues, jeux de mots et propos déplacés d’un supérieur qui constitueront du harcèlement psychologique. Ainsi, lorsque des propos seront tenus lors d’échanges humoristiques, sans intention de nuire ou de blesser l’amour-propre, ils ne constitueront pas nécessairement du harcèlement. Chaque situation s’appréciera donc dans le contexte qui lui est propre.

 

Que retenir de tout cela à titre d’organisation? Que la bonne humeur et l’humour ont leur place, mais ne sont pas en exergue des autres règles du milieu de travail. Surtout, lorsque le ton des échanges dérive ou que les « tours pendables » deviennent intimidants, dangereux ou dénigrants, il ne faut pas hésiter à intervenir pour recadrer le climat, pour ne pas qu’un glissement s’installe. Le contexte, l’intention de l’initiateur de la blague et sa réaction dans le cadre de l’enquête seront la clé afin de déterminer si l’objectif était sans arrière-pensée.

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