Travailleur autonome ou employé? Bien définir l’union des parties

Par Katherine Poirier

Les organisations retiennent fréquemment les services de consultants, travailleurs autonomes, sur des bases ponctuelles. Il arrive cependant que la relation perdure et que l’intégration du travailleur autonome au sein de l’organisation se fasse de plus en plus forte. Il n’est pas rare, ainsi, de croiser ces travailleurs autonomes aux célébrations réservées au personnel, ou d’apprendre qu’ils bénéficient des avantages sociaux offerts aux employés de l’organisation.

 

Le travailleur autonome, face à ce client important, peut en venir à délaisser ses autres clients, au profit d’une relation exclusive avec l’organisation. Alors que le tout semble anodin à première vue et plutôt courant, de telles circonstances peuvent mener à des situations imprécises sur le plan juridique.

 

Ainsi, un travailleur autonome est responsable des diverses déductions à la source afférentes aux services qu’il rend à l’organisation et doit en principe subir les risques de pertes et de profits afférents au contrat, en fournissant notamment les outils visant à l’exécution de ses services. De fait, l’organisation ne contribue pas à l’assurance-emploi au nom du travailleur autonome, qui n’occupe pas un emploi assurable : à ce titre, en cas de fin de contrat précipitée, le travailleur ne peut bénéficier de l’assurance-emploi, en théorie (certaines exceptions s’appliquent, notamment si le travailleur autonome s’inscrit).

 

C’est souvent en cas de telle rupture contractuelle que la nature exacte de la relation est remise en question : en effet, plus l’intégration du travailleur autonome à l’organisation est grande, plus il est possible qu’un tribunal détermine que sans égard à la réalité contractuelle déterminée par les parties, la relation est en fait une relation d’emploi.

 

Naturellement, telle détermination peut avoir un impact important sur les obligations de l’organisation en cas de fin de contrat, puisque telle fin de contrat devra respecter les règles applicables au droit du travail en matière de rupture du contrat d’emploi (notons cependant que la qualification de la relation par un tribunal en vertu d’une loi n’entraîne pas nécessairement que cette qualification soit identique sous d’autres lois). Également, il n’est pas rare que les instances gouvernementales réclament les déductions à la source impayées par l’employeur quant à la prestation de ce travailleur autonome et de tout autre travailleur autonome dont les conditions d’exécution de contrat sont similaires. Ce fut le cas en jurisprudence récemment, par exemple, de personnel en salon de beauté qui « louait un espace », mais dont les services étaient sous le contrôle exclusif du salon.

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De fait, plus le contrôle de l’organisation sur la prestation de service est effectif, plus la relation sera assimilable à une relation d’emploi. Par exemple, lorsque le travailleur autonome doit respecter un horaire fixe, demander la permission afin de s’absenter ou de prendre des vacances, ne peut se faire remplacer pour l’exécution des services et reçoit directement des instructions sur une base quotidienne, le contrat s’apparentera à une relation de travail, surtout si le travailleur n’est pas libre d’exécuter ses services pour d’autres clients. De même, lorsqu’il y a peu de possibilités de tirer davantage de profits et que le risque de pertes n’est pas supporté par les deux parties, les tribunaux pourront y voir une relation d’emploi plutôt qu’une relation d’affaires.

 

Quelques décisions des tribunaux en matière d’emploi, en Ontario et au Québec, ont ainsi accordé récemment des indemnités de fin de contrat semblables à ce qui aurait été versé à un employé, à des travailleurs autonomes ayant entretenu des relations de longue date auprès d’organisations, bien que le contrat ne prévoyait pas de telles conditions.

 

Également, plusieurs organisations ignorent que lorsqu’un travailleur autonome effectue des services au profit de l’organisation, pour plus de 420 heures durant une année donnée, et que ces services sont connexes à la mission de l’établissement, la Commission des normes, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST », anciennement connue sous la CSST), peut déterminer que le travailleur est en fait un travailleur indépendant à l’emploi de l’organisation. En de telles circonstances, la CNESST peut donc enjoindre à l’organisation de déclarer les honoraires versés au travailleur autonome à même la déclaration de masse salariale qu’elle produit annuellement, et donc de débourser les cotisations afférentes. Naturellement, le tout peut s’avérer dispendieux si l’organisation présente plusieurs travailleurs autonomes se qualifiant ainsi, depuis plusieurs années. Une analyse attentive de la loi s’impose en de telles circonstances afin de valider si la situation correspond effectivement à ces termes.

 

En bref, quelle que soit la qualification que les parties attribuent à leur relation, le passage du temps et l’intégration d’un travailleur autonome au sein de l’organisation peuvent entraîner une redéfinition juridique de la relation par diverses instances (normes du travail, assurance-emploi, indemnisation des lésions professionnelles et cotisations afférentes, etc.). Alors que le tout sera souvent à l’avantage du travailleur autonome, en lui offrant des avantages que les parties et la loi ne lui offraient pas de prime abord, il n’en demeure pas moins que l’organisation peut s’en trouver déroutée par des charges imprévues.

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