Stilettos et boulot ne font pas toujours bon ménage

Par Katherine Poirier

De récents amendements législatifs adoptés en Colombie-Britannique interdisent dorénavant aux employeurs de contraindre leurs employés à porter des chaussures à talons hauts.

 

En plus de présenter des risques pour la santé du seul fait de leur port (notamment au niveau des chevilles, des pieds eux-mêmes et de la colonne dorsale), ces chaussures peuvent accroître le danger de chute dans le cadre de l’exécution des tâches.

 

Alors qu’un projet de loi fut d’abord mis de l’avant en Colombie-Britannique en se fondant sur l’égalité entre les sexes, la question fut finalement tranchée en amendant la législation existante en matière de santé et de sécurité. Jugeant le tout non sécuritaire, le gouvernement de la Colombie-Britannique a donc indirectement interdit d’en imposer le port en apportant des précisions à la réglementation visant les chaussures en milieu de travail, exigeant dorénavant que la conception, les matériaux et l’assemblage de la chaussure soient appropriés afin de permettre aux salariés d’effectuer leurs tâches de façon sécuritaire. Afin de déterminer si telles chaussures sont sécuritaires, les conditions d’exécution du travail seront analysées. Ainsi, les risques de chute, le travail en terrain inégal ou glissant, la protection des chevilles et le support des pieds, ainsi que le potentiel de blessures musculo-squelettiques seront notamment considérés.

 

Bien que cela ne vise pour l’instant que la province de la Colombie-Britannique, il y a fort à parier que les employeurs d’autres provinces canadiennes emboîteront le pas.

 

Ce conflit entre l’image recherchée par l’organisation sur le plan vestimentaire et les lois applicables en matière de santé et de sécurité ou de droits de la personne n’est pas nouveau. De ce fait, un employeur qui tente d’imposer une certaine tenue vestimentaire ou des contraintes face à l’apparence personnelle de ses employés se heurte parfois à la liberté d’expression, au droit à la vie privée des employés, à la liberté de religion et à l’égalité des sexes.

 

La Commission des droits de la personne est d’ailleurs déjà intervenue suite au congédiement d’une serveuse de restaurant qui avait refusé de porter des jupes courtes, des hauts moulants et des souliers à talons hauts pour permettre à son employeur de faire concurrence aux autres brasseries des environs, dont l’uniforme était plus « sexy ». Jugeant que de toute façon la plaignante n’avait pas les attributs de l’emploi, l’employeur l’avait congédiée, ce que le tribunal a naturellement renversé en reconnaissant le sexisme et l’atteinte à la dignité subis par l’employée. (Voir Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. 2632-1661 Québec inc. D.T.E. 97T-872)

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Les intérêts d’affaire de l’employeur ne sauraient donc à eux seuls permettre d’exiger le port de vêtements qui ne respecte pas le droit à l’égalité.

 

Une politique interne visant l’apparence personnelle et la tenue vestimentaire, en plus de ne pas être équivoque ou déraisonnable, doit donc respecter les droits de la personne et la santé et la sécurité du travail. Il est bien établi en jurisprudence que les directives doivent être directement reliées aux objectifs poursuivis par l’employeur, et non de simples préférences, lorsque ces consignes limitent la liberté d’expression ou la vie privée des salariés. Si un tel règlement est attaqué, le tribunal analysera alors : 1) si la restriction portant atteinte se justifie par un objectif légitime, sérieux et important; 2) si la restriction a un lien rationnel avec cet objectif; 3) si l’atteinte est minimale; et 4) s’il y a proportionnalité entre les effets préjudiciables de la réalisation de l’objectif poursuivi.

 

Plusieurs décisions ont par ailleurs permis aux salariés d’arborer des tatouages en emploi, que ceux-ci soient techniciens en garderie ou policiers, tout en permettant à l’employeur d’exiger que ceux-ci soient couverts s’ils se trouvaient sur certaines parties du corps ou étaient violents, offensants, racistes ou discriminatoires.

 

Par ailleurs, il faut noter la présence d’une décision rendue au cours des dernières années, dans l’affaire Teamsters Québec et United Parcel Service Canada (2013EXP-2224), où l’arbitre a confirmé la validité d’un règlement de l’employeur en matière d’apparence personnelle qui interdisait le port de la barbe ou des cheveux longs pour les employés de sexe masculin. L’arbitre a alors souligné que ce règlement pancanadien était consigné à la convention collective dès l’embauche et que le salarié avait renoncé à sa liberté d’expression et à son droit à la vie privée en la matière, au profit de la liberté d’expression et de l’image de marque de l’employeur à l’échelle pancanadienne.

 

Il semble donc y avoir une certaine brèche, selon certains décideurs, lorsque les limites touchent uniquement la liberté d’expression et le droit à la vie privée en matière d’apparence personnelle. On ne saurait cependant en dire autant si la violation touche le droit à l’égalité ou la santé et la sécurité des employés.

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