Formation en organisation : simple plus-value ou obligation légale?

Par Katherine Poirier

La formation du personnel est un investissement incontournable pour tout employeur désirant avoir des employés à son service présentant des compétences pleinement à jour.

  

Naturellement, l’employeur sélectionne ses candidats de préférence en favorisant ceux qui possèdent déjà les pré-requis de l’emploi. N’en demeure pas moins que les employés doivent bénéficier d’une formation continue afin que leurs connaissances des tâches à accomplir soient actuelles et efficientes. Ainsi, en cours d’évolution de la relation d’emploi, plusieurs situations surviennent où l’employeur pourra, de son propre chef, fournir de la formation à ses salariés ou être lié par la loi à des obligations le contraignant à offrir une telle formation.

  

C’est le cas notamment en matière de santé-sécurité, alors que l’organisation est tenue de former les salariés quant aux risques afférents aux tâches à accomplir et aux risques liés au milieu de travail. Cette formation est requise afin de réduire à la source le risque de blessures, en apprenant aux salariés des méthodes de travail sécuritaires et l’utilisation adéquate des moyens de protection et mesures ergonomiques applicables au poste de travail. L’employeur doit également former ses salariés afin qu’ils connaissent bien les risques afférents aux produits utilisés dans le milieu de travail.

  

Mais, au-delà de ses obligations en matière de santé et de sécurité, l’employeur est également tenu de dispenser de la formation à ses salariés en vertu des obligations qui lui incombent en matière de prévention du harcèlement, que ce soit en matière de harcèlement discriminatoire, de harcèlement sexuel ou de harcèlement psychologique. Ainsi, la jurisprudence reconnait que l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur implique non seulement l’établissement d’une politique de prévention du harcèlement, mais également une formation aux salariés afin que ceux-ci y soient sensibilisés.

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En sus de ces formations obligatoires, l’employeur québécois qui présente une masse salariale substantielle correspondant au seuil prescrit par la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RLRQ c D-8.3, <http://canlii.ca/t/69z24>) doit également consacrer une somme correspondant annuellement à 1 % de cette masse salariale à des coûts de formation. La Loi encadre spécifiquement les dépenses de formations admissibles à ce chapitre et des formateurs agréés peuvent être impliqués dans ce processus (plusieurs auteurs de FacteurH sont ainsi agréés en ce sens). Le coût de certaines formations auprès d’institutions postsecondaires ou professionnelles peut également être inclus aux dépenses de formation obligatoires.

  

Cependant, les organisations ne présentant pas une masse salariale aussi imposante ne seront pas tenues d’investir un tel montant en frais de formation.

  

Qu’en est-il alors lorsqu’un salarié démontre un intérêt à poursuivre des études postsecondaires ou à suivre une formation additionnelle dans le cadre de l’exercice de ses fonctions? D’entrée de jeu, si la formation n’était pas un pré-requis à l’embauche et est exigée en cours d’emploi par l’employeur, ce dernier pourrait être tenu d’en décaisser les frais et de rémunérer le salarié lorsqu’il assiste à cette formation. Il en va autrement cependant lorsque le cours découle de l’initiative du salarié uniquement. Certains employeurs ont ainsi mis sur pied des programmes permettant aux salariés d’aller acquérir des compétences additionnelles et utiles pour gravir de nouveaux échelons de l’organisation.

  

Si ceci semble de prime abord un facteur idéal de rétention, il faut néanmoins que l’organisation balise bien ce programme afin de s’assurer que chacun y trouve son compte. Effectivement, plusieurs organisations approuvent de tels projets d’études ou en remboursent les dépenses d’études alors que les projets de formation ne sont pas suffisamment connexes au domaine d’activité ou que les possibilités d’avancement ne permettent pas au salarié d’accéder à des postes supérieurs lui permettant de mettre à profit la formation nouvellement obtenue. Il est fréquent d’assister ensuite au départ du salarié au terme de ce programme de formation, afin que ses compétences soient mises à profit.

  

Afin que ces investissements soient bénéfiques à l’organisation, il est donc recommandé d’entreprendre en amont une réflexion afin de s’assurer que le cheminement de l’organisation permettra aux salariés de suivre la lignée de carrière qu’il s’est tracée en acquérant ses nouvelles compétences et que la formation est suffisamment connexe aux tâches du salarié afin que l’organisation en bénéficie. Également, lorsque l’employeur défraie les coûts d’une telle formation, il est indiqué que l’employeur conclue une entente prévoyant le maintien en poste du salarié pendant une certaine période après avoir complété la formation, ou que le salarié partage ses nouvelles connaissances en formant à son tour ses collègues. Il est fréquent qu’un employeur s’assure que le salarié sera assidu dans le cadre de la formation en exigeant que le salarié démontre une certaine assiduité ou atteigne une certaine note de passage. Certains employeurs préféreront ainsi rembourser le cours réussi, ou verser une bourse en deux étapes, afin d’encourager le salarié à investir les efforts requis en vue de la réussite du programme.

  

Si de telles ententes de formation additionnelles ou complémentaires sont bénéfiques afin de permettre le développement des compétences à l’interne en vue d’y puiser des talents à des fins de relève, il n’en demeure pas moins qu’il est important de baliser de telles ententes afin que nul ne s’en trouve lésé au terme de la formation si la relation d’emploi est rompue.

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