Un monde en constant changement : Partie 3

Par Laurent Devemy

Dans les deux précédents articles, nous avons vu les principaux éléments à l’œuvre qui impactent durablement nos façons de faire et d’agir; nous avons également commencé à voir ce que certaines organisations mettent en place pour répondre à ces défis. Continuons de voir ce qui est réalisé par ces structures.

 

Un manager coach

Le deuxième niveau d’évolution concerne les modes de direction et de management des organisations. Dans les organisations qui ont mené une réflexion sur ces deux aspects, les dirigeants ont désormais quatre rôles essentiels, qui ne se concentrent plus sur l’opérationnel, mais les amènent à agir de la façon suivante : 

 

1. Premier rôle : remettre la vision au cœur de l’action (le « pourquoi » on travaille), ce qui implique une permanence de communication avec les équipes sur le projet;

2. Second rôle : créer un environnement nourricier, pour développer les talents et conforter les attitudes et comportements souhaités, en relation avec le troisième principe.

3. Troisième rôle : être le gardien du temple, c’est-à-dire des valeurs et des comportements attendus de l’entreprise, en tant que communauté humaine.

4. Et enfin, trouver la bonne distance, en étant à la fois proche des personnes et de l’entreprise et loin en même temps, pour ne pas céder à la « tentation du contrôle ».

 

De la même manière, les rôles du management et de l’encadrement direct évoluent. Le manager directif et contrôleur, de type paternaliste, appartient au passé. À sa place, des équipes de leaders et d’animateurs d’équipes de travail voient le jour et leur rôle premier est de s’assurer du bon et plein développement des compétences de leurs équipiers, car au final, ce sont ces derniers qui assurent le travail quotidien! Les cadres ont donc comme nouvelle responsabilité de tout mettre en œuvre pour répondre aux trois besoins universels des personnes, l’autonomie, afin de se sentir libres et en adéquation avec leurs valeurs, la compétence, c’est-à-dire se sentir efficaces et performants et enfin l’affiliation sociale,c’est-à-dire le fait d’être reliés les uns aux autres[1]. En passant de ce rôle de « manager-contrôleur » à celui de « coach-développeur des talents », les cadres créent ainsi les conditions de l’autonomie, du respect et de la confiance, mais aussi de la responsabilisation. Et pour y parvenir, un travail de fond des managers sur leur ego est essentiel.

 

 [1] Pr Jacques Forest, http://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2010_ForestDagenaisDesmarais_etal_Gestion.pdf

Crédit:depositphoto.com

Cap sur le bonheur

Enfin, le troisième niveau d’évolution concerne les fonctions « support » de l’entreprise et en particulier la fonction Ressources humaines, le fameux sigle RH. Une des spécialistes mondiales de l’évolution des ressources humaines, Jeanne Meister, l’annonce : « Ces 5 prochaines années, la fonction RH connaîtra plus de changements qu’au cours des 20 dernières ». Traiter les employés comme des clients, appliquer les outils marketing aux ressources humaines et enfin assurer plus de transparence, voilà les trois données fondamentales à intégrer. Cela signifie aussi que les RH devront aller plus sur le terrain, mais aussi faire preuve de curiosité et d’ouverture sur d’autres disciplines, les autres fonctions de l’entreprise (finances, marketing, production, digital, etc.) mais aussi s’ouvrir à la sociologie, la biologie (notamment l’épigénétique), les neurosciences, la nutrition, l’aménagement des espaces de travail…

 

En remettant l’humain au cœur de la réussite des organisations, le terme même de « ressources humaines » est remis en question. Ne serions-nous que des « ressources »? Clairement non, nous sommes plutôt un patrimoine à développer. Et comme tous les indicateurs le montrent11, certaines DRH ont désormais troqué leur titre pour celui de Directeur du Bonheur.

 

Et si finalement RH signifiait tout simplement « Rendre Heureux »?

 

En guise de conclusion et de réflexion, voici les propos Jean-François Zobrist, l’ancien patron de FAVI, une PME pionnière du mouvement des entreprises libérées : « Il n’y a pas de performance sans bonheur. Le but de l’entreprise c’est de permettre à l’homme de s’épanouir, et si l’homme s’épanouit par son travail, forcément il sera heureux. Le meilleur moyen du bonheur c’est de faire confiance. La confiance génère le bonheur, qui génère la performance ».

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