Coaching et compétences transférables…

Par Lyne Girouard et Lyne Leblanc

Comme vous le savez, très chers lecteurs, la passion qui nous anime est celle du coaching… C’est pourquoi dans chacune de nos interventions auprès de gestionnaires ou d’équipes de travail, nous portons un regard sur les compétences qui s’expriment à travers leur rôle.

 

Pour la prochaine année de notre participation à FacteurH, nous souhaitons établir les parallèles existants entre, d’une part, les onze compétences de coaching selon ICF (International Coachs Federation) réparties sous quatre grands blocs[1] et, d’autre part, les compétences de gestion. Nous croyons que, non seulement, cela permettra au lecteur de mieux saisir les habiletés qui sous-tendent l’exercice de la profession de coaching, mais aussi lui permettra de revisiter des habiletés de gestion qui sont parfois, dans le tourbillon du quotidien, mises de côté.

 

Ce mois-ci, nous nous attarderons au premier bloc, Bâtir les fondations, qui regroupe deux compétences : Respecter les règles d’éthiques et les normes professionnelles et établir le contrat de coaching.[2]

 

Un coach doit non seulement respecter les normes prescrites par ICF, mais il doit aussi s’assurer que la démarche coaching répond au besoin réel de son client. Il doit, en outre, préciser à son client les différences entre les approches d’accompagnement (conseil, mentorat, thérapie, etc.).

 

Quant au gestionnaire, son rôle commande qu’il respecte et fasse vivre la culture et les valeurs organisationnelles. Son rôle demande également qu’il délimite les minces frontières entre l’amitié et le lien hiérarchique, entre l’oreille attentive et l’intervention à saveur thérapeutique, par exemple lorsqu’un de ses employés vit une difficulté d’ordre personnel.

 

[1] Bâtir les fondations, Co-créer la relation avec le client, Communiquer efficacement et, Faciliter l’apprentissage et la réussite)

[2] Le lecteur intéressé à en connaître davantage sur les définitions de ces compétences est invité à cliquer ici (redirection sur le site d’ICF Québec)

crédit: depositphotos.com

Maintenant, faisons un parallèle entre un coach qui établit la convention de coaching avec son client et le gestionnaire qui pose le cadre de ses interventions générales avec l’ensemble de ses collaborateurs ou, plus spécifiquement, lors d’une rencontre avec un de ses collaborateurs.

 

Pour le coach, il s’agira de s’entendre avec le client sur la logistique de la démarche coaching et sur les responsabilités de chacun en plus de s’assurer que la méthode choisie correspond aux attentes du client. Il lui faudra également préciser avec son client l’objectif poursuivi par la démarche coaching.

 

Quant au gestionnaire, il s’agira pour lui de mentionner la manière dont il compte jouer son rôle et intervenir, de préciser ses attentes, de s’entendre avec ses collaborateurs sur les modalités de fonctionnement, de convenir des résultats attendus dans leur travail, de préciser les valeurs et les comportements qu’il privilégie, mais aussi de s’assurer qu’il a l’entière adhésion de ses collaborateurs.

 

Pensons au gestionnaire qui identifie certaines failles dans la façon de communiquer de son collaborateur. Comment ce gestionnaire peut-il soutenir un changement de comportement s’il n’a pas d’abord reçu l’adhésion de son collaborateur au changement souhaité ou pire, s’il n’a même pas pris la peine de convenir avec lui des comportements attendus?

 

Dans un autre ordre d’idées, en plus de l’objectif global, le coach validera avec le client, à chacune des rencontres, un objectif spécifique permettant l’atteinte de l’objectif global. C’est aussi vrai pour le gestionnaire, mais de manière un peu différente. Voyons le cas d’un collaborateur faisant appel à son supérieur pour l’aider à résoudre un enjeu. Pour le gestionnaire, il sera important d’entrée de jeu de déterminer clairement ce qui est attendu de lui : quel est l’objectif de l’employé?

 

Regardons ici quelques questions à teneur coaching et qui permettront au gestionnaire de bien situer son rôle dans cette intervention spécifique :

- Comment puis-je t’aider? Ou qu’est-ce que tu attends de moi dans ce contexte?

- Quel enjeu as-tu par rapport à ce dossier?

- Comment penses-tu t’y prendre? Quelles sont tes pistes?

 

Tant pour le coach que pour le gestionnaire, il y aura tout au long de la relation des mises au point à faire. L’interprétation et les différences de compréhension sur les éléments précédemment cités viendront troubler la relation, qu’elle soit entre un client et son coach ou entre un gestionnaire et son collaborateur. Il reviendra au coach ou au gestionnaire de remettre gentiment les pendules à l’heure… quoique parfois, le client ou le collaborateur puisse s’en charger.

 

Comme on peut le constater, bien que le rôle du coach et du gestionnaire ne soit pas le même, il y a des parallèles intéressants à faire entre les deux métiers. Dans un prochain article, nous aborderons le deuxième bloc portant sur la co-création de la relation avec le client.

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