Innovation et gestion de la performance

Par Mario Côté

Il y a un peu plus de 100 ans maintenant, Henri Ford et son équipe révolutionnaient le monde de la construction automobile en créant la première chaîne de montage au monde. Cette innovation majeure simplifiait l’assemblage des 3 000 pièces nécessaires à la construction du fameux Modèle T, en la subdivisant en 84 étapes d’assemblage distinctes, réalisées par des groupes de travailleurs aux tâches précisément définies, pendant que la voiture en construction progressait lentement dans l’usine.

 

Une révolution, faisant passer le temps de fabrication d’une nouvelle voiture de 12 heures à 90 minutes, permettant de réduire les coûts de production et de rendre un produit, jusque-là considéré comme étant de luxe, accessible pour les masses. 

 

Ce type d’innovation, spectaculaire, fait encore rêver tous les entrepreneurs de ce monde! 

 

Cette révolution manufacturière mena au développement de différents processus, dont celui de la gestion de la performance, encore en pratique dans nombre d’organisations. On mesure la quantité et la qualité du travail et on fournit une rétroaction au travailleur. On recherche la correspondance entre les compétences clés liées au poste et celles du travailleur et on ajuste, au besoin, celles du travailleur, ou on l’invite à aller s’épanouir ailleurs - ce qui, soit dit en passant, n’est pas toujours très élégant… vous voyez le principe!   

 

Or, ce que l’histoire ne dit pas, c’est que, tel que l’indique Henry Ford lui-même, dans son livre My Life and Times, il était confronté à un taux de roulement annuel extrêmement élevé : jusqu’à 378 %, soit l’équivalent de 53 000 employés! Une mécanique qui baigne dans l’huile, c’est bien… mais, il faut trouver le moyen pour que les employés s’y sentent bien aussi!

 

Albert Einstein disait : « La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. »

crédits: depositphotos.com

Nous ne sommes plus en 1914, les façons de créer et de fournir des produits et des services ont beaucoup changé, le monde dans lequel on vit n’est, bien évidemment, plus le même. Pour qu’une entreprise demeure viable, il faudra toujours se préoccuper d’efficacité et d’efficience, de qualité et s’assurer d’avoir le bon profil de travailleur au bon endroit. Les entreprises innovantes ont aussi compris que la gestion de la performance passe par de nouvelles façons de faire. Ces dernières incluent :

 

▪ une rétroaction en continu, puisque tout change rapidement;

▪ une gestion des talents en continu, puisque les connaissances d’hier ne permettent pas toujours de résoudre les problèmes complexes d’aujourd’hui ou de demain;

▪ une capacité des gestionnaires à apprécier la contribution de chacun des membres de son équipe et à encadrer les écarts de performance de manière bienveillante et rigoureuse;

▪ une culture de gestion qui encourage la collaboration au-delà de l’équipe – avec d’autres équipes à l’interne, avec des partenaires, mais aussi avec des clients, des entreprises du même secteur et même des compétiteurs dans certains cas;

▪ une ouverture à la différence : celle de l’intergénération, celle interculturelle, celle du savoir, celle de la technologie, une ouverture à voir et faire différemment;

▪ une curiosité infinie… parce que l’innovation passe par le choc entre ce qu’on sait déjà et ce qu’on ne sait pas… il faut donc savoir sortir de sa zone de confort; 

▪ une capacité à prendre des risques calculés où l’erreur n’est pas nécessairement catastrophique, mais plutôt encouragée, à l’intérieur de certaines balises, pour en tirer des leçons; 

▪ la collecte et la mise à profit des données et des informations disponibles au bon moment : le Big Data est un jargon nébuleux pour plusieurs d’entre nous, mais il faut s’y intéresser, dans tous les milieux… de la PME à la grande entreprise en passant par l’hôpital et le dépanneur du coin;

▪ une capacité amplifiée, pour tous, à communiquer de manière optimale, en utilisant le juste moyen, au bon moment.

 

La question par laquelle commencent presque systématiquement toujours les clients qui souhaitent réviser leur processus de gestion de la performance : « Pourriez-vous me donner un exemple de formulaire d’évaluation de la performance qui fait tout ça? »

 

Et la réponse, un peu décevante j’en conviens, de tout consultant soucieux de bien répondre au besoin de son client : « On va le bâtir ensemble, après une bonne réflexion autour de votre réalité, car il n’y a plus de format unique qui tienne la route dans toutes les organisations »

 

Une chose est certaine cependant, il faudra recruter des gestionnaires qui ont compris tout ça ou qu’on formera aux nouvelles tendances, parce que le bon vieux temps et le Modèle T sont bel et bien derrière nous… ou dans un musée près de chez vous!

À proposMentions Légales