Quatre conseils pratiques pour composer sainement avec le stress

Par Mario Côté

Le stress est une réaction naturelle chez l’humain et est d’une très grande utilité; celle d’assurer notre survie. Lorsque notre cerveau détecte une menace potentielle dans notre environnement, il déclenche une série de réactions visant à nous faire réagir de deux façons bien précises : 

▪  nous sauver du danger ou

▪  réagir en faisant face à la menace.

 

Certaines situations (environnement stressant qu’on ne peut fuir) ou certains événements (perte d’un être cher) peuvent cependant nous projeter dans une phase de vulnérabilité, et même de crise. Heureusement, il existe des stratégies pour composer sainement avec le stress.

 

Conseils pratiques

1. Une chercheuse renommée sur le phénomène du stress, Dre Sonia Lupien, nous apprend qu’il y a quatre caractéristiques d’une situation qui font que notre cerveau détecte une menace et produit une réaction de stress. Une seule de ces caractéristiques est suffisante pour déclencher une réaction de stress… et plus il y en a, pire c’est!

 

Ces quatre caractéristiques sont : 

▪   un faible niveau de contrôle sur une situation donnée;

▪   l’imprévisibilité d’une situation;

▪   la nouveauté;

▪   toutes situations susceptibles de vous faire perdre la face où votre égo se trouve menacé.

 

Le premier conseil pratique est de chercher à trouver la source de votre stress pour voir si vous ne pourriez pas agir pour atténuer ou éliminer la source de stress.

 

2. L’équilibre dans vos différents secteurs de vie peut contribuer à mieux vivre avec le stress ou, au contraire, si l’équilibre est déjà fragile, amplifier la réaction au stress. Prendre ponctuellement un moment pour vous questionner sur l’équilibre dans les différents secteurs de vie et vous donner un objectif pour améliorer l’équilibre ou le maintenir sera utile de façon préventive et pour gérer sainement le stress :

 

▪  le secteur professionnel (travail, climat transport, études);

▪  le secteur intime (vie personnelle, spirituelle, vos valeurs et les gens proches de vous, conjoint (e) et enfants);

▪  le secteur financier et matériel (avoirs, consommation);

▪  le secteur de la santé et des loisirs (divertissements et capital physique);

▪  le secteur social (les relations, amis, familles élargies, réseaux).

 

Deux questions à vous poser ensuite :

Suis-je en survie, en équilibre ou en développement dans ce secteur de vie?

Pour les 3 à 6 prochains mois, que pourrais-je travailler, dans un des secteurs de vie (on ne stress pas avec ça!) pour entretenir mon équilibre (ex. : reprendre contact avec 2 amis ou marcher en forêt 1 fois par semaine…)

crédit: depositphoto

3. Quand le stress prend trop de place, que faire?

 

Il ne faut pas attendre, il faut se tourner rapidement vers de bonnes ressources. Le fait de discuter de son stress contribue à reprendre du contrôle, à trouver des alternatives auxquelles on n’aurait pas pensé et contribue à augmenter la compréhension et l’empathie des gens de notre entourage.

 

Des ressources utiles et accessibles :

▪ Les proches, vos parents  et amis.

▪ Les professionnels :  votre médecin de famille, un psychologue, mais aussi d’autres professionnels  selon le besoin et la source de votre stress : un médiateur pour régler  un conflit, un conseiller financier pour des soucis monétaires…

▪ Le programme d’aide aux  employés de votre employeur.

▪ Des groupes de soutien.

▪ Des cours.

▪ Des lectures.

▪ Des sites Internet.

▪ Des ressources  téléphoniques.

 

 

2. Prendre soin de soi – Notre corps porte tous les coups du stress, alors aussi bien en prendre vraiment soin!

▪  Se nourrir sainement.

▪  Respirer.

▪  Bouger.

▪  Se reposer.

▪  Bien dormir.

▪  Méditer.

▪  S’accorder du bon temps,  rire.

▪  Voir des gens qu’on aime.

▪  Prendre du temps pour  réfléchir.

 

C’est vraiment essentiel!

 

Chercher à comprendre son stress, en identifier ses sources, agir ensuite pour réduire les facteurs de stress sur lesquels on a du contrôle et inclure des stratégies pour atténuer les effets du stress sur lequel nous avons peu de contrôle; voilà un programme efficace à mettre de l’avant sans se stresser!

 

Vous êtes techno? Une nouvelle application gratuite : iSMART, validée scientifiquement par des chercheurs de l’Institut universitaire en santé mentale de Montréal, vous permet de documenter votre stress et d’apprendre à mieux le gérer pour prévenir le stress chronique.  « Concrètement, iSMART vous demandera pendant un mois, à intervalles réguliers, d’évaluer votre niveau de stress, gardera en mémoire votre réponse, détectera la chronicité de votre niveau de stress et vous proposera les solutions adaptées à votre situation » explique Sonia Lupien, directrice du Centre d’études sur le stress humain et professeure titulaire au Département de psychiatrie de l’Université de Montréal.

 

En espérant que ces quelques suggestions vous rendront plus zen! Bonne réflexion!

 

 

Des outils pratiques :

 

Un test en ligne proposé par l’association canadienne pour la santé mentale

http://www.cmha.ca/fr/mental_health/quel-est-votre-indicateur-de-stress/#. V0PH34-cGUk

 

Un livre

Lupien, Sonia (2010), Par amour du stress, Éditions au Carré, 274 pages.

 

 

Centre d’études sur le stress humain

http://www.stresshumain.ca/

 

Une application – iSmart

https://itunes.apple.com/ca/app/ismart/id1161942139?l=fr

L’ANALYSE MOTIVATIONNELLE « JOB TO BE DONE »; UN OUTIL POUR VOUS AIDER

 

Qu’est-ce que l’analyse motivationnelle?

L’analyse motivationnelle est un outil de la méthode « design thinking » utilisé lors de la première phase du processus, la clarification. Il faut débuter par identifier l’opportunité en allant chercher les opinions des clients et/ou utilisateurs actuels afin de comprendre la manière dont ils vivent la situation actuelle. Cet outil nous permet d’aller comprendre les tâches, les motivations profondes, les indicateurs de succès et les pièges à éviter, ce qui mettra en lumière les endroits où concentrer notre énergie pour créer de la valeur pour nos clients. Ultimement, l’analyse motivationnelle est une façon de recadrer et d’innover la manière de faire les choses pour être aligné avec les motivations/besoins des clients. On répond aux questions suivantes : Qu’est- ce que le client veut? Quelles utilisations fera-t-il de mes services? Qu’est-ce qui le motive à revenir me voir? Lorsque les réponses seront recueillies, il sera possible d’ajuster les services offerts pour fournir des solutions qui répondent aux intentions spécifiques de nos clients, c’est-à-dire leurs buts à eux. N’oublions pas que notre raison d’être est d’aider nos clients à satisfaire leurs besoins.

 

Qui doit être impliqué?

Puisque nous utilisons l’analyse motivationnelle pour redéfinir et transformer le rôle actuel des professionnels en RH, il est préférable que l’outil soit porté par un leader de la fonction RH qui souhaite transformer son équipe et bâtir une réelle expérience client. Sans cet appui, il serait surprenant que les employés puissent transformer la façon dont ils livrent des services. Ensuite, tous les membres de la fonction ou de l’équipe doivent être impliqués ainsi que les divers clients comme les employées, les gestionnaires de tous les niveaux et la haute direction. Comme ces catégories de clients ont toutes des besoins et des motivations différentes, il faut aller cerner ces différences pour livrer des solutions stratégiques de valeurs à chaque échelon hiérarchique.

 

Comment ça s’applique?

Dans ce cas précis, l’opportunité est de trouver la meilleure façon de concevoir le rôle des membres de la fonction RH afin de devenir des partenaires stratégiques.

 

Allez rencontrer vos clients et identifiez leurs besoins. Pensez au-delà des services que vous offrez actuellement et tentez de trouver leurs motivations profondes dans leur rôle spécifique tout en gardant en tête votre propre rôle.

 

Les réponses dans les encadrés ci-dessous servent d’exemples. Nous analyserons les attentes d’un employé face au rôle attendu de son responsable RH, spécialiste en gestion des carrières.

 

1. Considérez deux types de rôle : fonctionnel et émotionnel. Le rôle fonctionnel est la tâche à accomplir et le rôle émotionnel est le sentiment sous-jacent à l’atteinte de l’objectif.

 

2. Définissez des critères pour mesurer le succès des deux types de rôle du point de vue du client. Quels sont les critères de performance utilisés par le client pour affirmer que le besoin a été comblé?

 

3. Définir les résultats à éviter. Comment le client décrit-il ses points de douleur? Quels sont les éléments qui le rendent non satisfait à l’égard de son objectif à atteindre?

 

Finalement, nous recommandons que le responsable de l’équipe RH commence en faisant cet exercice avec sa propre équipe. Ainsi, lorsque les besoins de l’équipe et des clients sont arrimés, il sera possible de commencer par travailler sur ces éléments-là pour transformer le rôle. C’est d’ailleurs ce qui crée de la valeur pour les personnes dans l’organisation, c’est-à-dire lorsque tout le monde y trouve son compte. La motivation de l’équipe à se transformer sera plus grande, ce qui favorisera une bonne gestion du changement puisqu’un changement radical du rôle des RH engendrera peut-être quelques résistances!

 

PROCHAINES ÉTAPES

· Analysez ce que vous êtes prêt à changer et priorisez (court, moyen et long terme). 

· Définissez les écarts entre les services offerts et désirés. 

· Générez de nouvelles idées pour trouver la manière de faire évoluer les rôles. 

 

À RETENIR

L’analyse motivationnelle peut donc être un outil particulièrement pertinent dans un contexte de redéfinition de la pratique ressources humaines puisqu’elle permet de cerner les motivations profondes derrière ce que vos clients veulent accomplir avec vous. Il faut se détacher de nos processus et aller rencontrer les individus pour se positionner comme des acteurs qui vont les aider à réaliser leur mission. L’énergie peut ensuite être déployée sur les éléments qui créent le plus de valeur. C’est donc ainsi qu’il sera possible de devenir de vrais partenaires stratégiques, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise!

 

Bien souvent, des changements liés aux rôles et responsabilités engendrent une certaine anxiété chez les employés qui occupent ces positions. Il n’est donc pas rare de faire face à certaines résistances chez les gens impactés par le changement. De ce fait, utiliser l’approche « design thinking » pour faire évoluer les rôles des équipes de gestion des ressources humaines est plus qu’appropriée puisqu’elle permet d’impliquer de nombreux acteurs. Ces derniers font partie de la solution, ce qui provoque un réel désir de se transformer. Donc, êtes-vous prêt à saisir cette opportunité?

 

RÉFÉRENCES

         Bersin, J. (2014). « The New Model for Talent Management: Agenda for 2015 ». Recrutement & RH, A aires. Retrouvé          sur : http://www.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited/34-34_The_Crux_of_the
         Bersin, J., Solow, M., & Wake eld, N. (2016). « Design Thinking: Crafting the employee experience ». Deloitte          University Press. Retrouvé sur : http://dupress.com/articles/employee-experience-management-design-thinking/          ?id=gx:2el:3dc:- dup3021:awa:cons:hct16
          Vosburgh, R. M., PhD. (2015). « HR’s evolving role with the board ». People and Strategy, 38(2), 18-21.
          Yadav, P., & Singh, J. (2014). « Paradigm shift in human resource management in present scenario - emerging           trends ». Su- medha Journal of Management, 3(3), 59-72.
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