Annoncer à un candidat qu’il est retenu pour une évaluation de potentiel

Par Mathieu Guénette

Une évaluation de potentiel est une occasion de mieux connaître un candidat sous ses différentes facettes. Cela permet aussi d’ajouter de la rigueur à un processus de sélection.

Pour l’employeur, il existe plusieurs manières de présenter le processus d’évaluation de potentiel auprès du candidat.


N’oublions pas que l’employeur est la personne qui introduit l’idée de l’évaluation. De plus, pour le candidat, il représente le demandeur du processus et au final, le décideur.

Pour plusieurs candidats, se présenter à une évaluation de potentiel fait l’objet de plusieurs appréhensions ou du moins, une source de mystère, surtout s’il s’agit d’une première expérience de ce type.

Donc, la façon même que l’employeur présente cette démarche a beaucoup d’effet sur la disposition d’esprit du candidat et bien entendu, les résultats qui seront obtenus à la toute fin.

Voici des exemples :

1) Le candidat a le sentiment qu’il s’agit d’une simple formalité. L’employeur a déjà un grand intérêt envers le candidat. L’employeur veut éviter de faire vivre du stress au candidat. Toutefois, le candidat ne prend pas l’exercice autant au sérieux. Puis, s’il n’est pas retenu, il est surpris et se sent bafoué.

 

2) Le candidat voit l’évaluation de potentiel comme un examen. Il doit répondre en fonction de ce qu’il croit être attendu de lui. L’employeur laisse entendre qu’il recherche les candidats « performant le mieux ». La conséquence est que le candidat ne cherche pas à être lui-même dans le processus, mais à « performer » par de « bonnes réponses ».

 

3) Le candidat a l’impression que le processus s’avère une investigation. La prémisse est que le candidat ne dit pas tout et que l’évaluation de potentiel saura soulevée les aspects enfouis. L’employeur veut démasquer les problématiques. Cela ressemble à demander à un inspecteur en bâtiments de relever les vices avant l’achat d’une propriété. Le candidat est méfiant et il demeure sur ses gardes.

crédit:depositphoto.com

La « désirabilité sociale » est un phénomène fréquent où le candidat tente de répondre davantage en fonction de ce qu’il pense être recherché de sa part plutôt qu’avec authenticité. Cela est compréhensible, car la plupart des gens aiment plaire. C’est d’autant plus important de plaire, lorsqu’il y a un poste en jeu qui est souhaité.

  

Dans la manière de présenter l’évaluation de potentiel, l’employeur peut contribuer à réduire grandement cet effet nuisible.

 

Voici des éléments-clés dans la façon de parler d’évaluation de potentiel au candidat :

· L’employeur dit chercher à mieux comprendre l’adéquation entre le profil du poste et celui du candidat (pas une performance, mais une correspondance).

· Une mauvaise adéquation, c’est malheureux pour l’employeur, mais aussi pour le candidat.

· Il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses en soi. Le but est de saisir le caractère unique du candidat.

· Le rapport d’évaluation devient un bel outil de communication facilitant les échanges authentiques par la suite.

· Peu importe l’issue du processus, une rétroaction généreuse en contenu sera transmise par le consultant.

 

Dans cette première étape, chaque détail a une certaine importance. Comme pour un bon repas, il est essentiel de savoir bien mettre la table.

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