Évaluer un candidat uniquement par des algorithmes, est-ce possible?

Par Mathieu Guénette

Excitation et appréciation

 

Dans un processus d’embauche, comparée au travail d’un recruteur, la machine est beaucoup moins propice à effectuer des erreurs de mesure (absence de biais), elle travaille plus rapidement et elle a accès à des données révélatrices sur un candidat qu’il serait impossible d’obtenir lors d’un processus standard.

 

Avec l’avenue de nouvelles technologies comme l’utilisation du « big data » (utilisant un grand nombre d’algorithmes), il est dorénavant possible, dans un processus de sélection, de connaître le candidat sur un grand nombre de ses facettes en pratiquement un seul clic.

 

Bien entendu, ces nouvelles avenues sont fascinantes, mais, en même temps, elles font peur à un grand nombre de gens, ce qui amène de la résistance au changement de leur part.

 

D’abord, il y a la crainte d’emplois perdus à cause de l’automatisation de processus, ce qui s’avère aussi vrai dans bien d’autres secteurs d’activité.

 

Puis, il y a aussi l’appréhension que, peu à peu, nous venions à vivre dans un univers semblable à celui du roman 1984 de Georges Orwell où un gouvernement du nom de Big Brother en vient à épier nos moindres faits et gestes.

 

Toutefois, il serait dangereux d’interpréter pour autant que toutes critiques reliées à de nouvelles méthodes se limitent systématiquement à une simple résistance au changement.

 

Cet article souhaite amener une réflexion allant au-delà de l’excitation aux nouvelles avenues et à cette appréhension de base devant toute nouveauté.

crédits: depositphotos.com

Avant tout, se rappeler l’objectif du processus

 

Effectivement, si le but de la sélection se concentrait sur la mesure la plus exacte possible, aucun humain ne pourrait entrer en compétition avec les nouvelles technologies. Bien entendu, à la condition que nous concentrions cette mesure uniquement sur des paramètres préétablis par notre système expert.

 

De la même manière, un être humain ne pourrait jamais assurer une standardisation du processus aussi grande que celle d’une machine. Par contre, n’oublions pas qu’en voulant un processus identique d’un candidat à l’autre, cela limite la possibilité d’approfondir, en fonction du candidat, certaines notions pouvant sembler ambiguës. 

 

Mais l’aspect le plus important c’est lorsqu’un employeur souhaite embaucher un candidat. Son objectif va bien au-delà de celui de décrire des compétences. Il veut être en mesure de prédire comment la magie va opérer entre le candidat et son futur poste, entre lui et son futur patron, puis entre lui et sa future équipe.

 

La bonne compréhension des enjeux d’affaires de l’entreprise devrait influencer le regard du recruteur, pas seulement dans le choix des dimensions à évaluer, mais dans la manière même de mener le processus.

 

La subjectivité fut toujours perçue comme un inconvénient majeur à cause des biais du recruteur qui viennent contaminer son analyse.

 

Par contre, la subjectivité, lorsque le recruteur en prend bien conscience et qu’il est en mesure de traiter avec rigueur les messages qui en émanent, s’avère souvent bénéfique pour mieux ressentir une dynamique entre un individu et son environnement. 

 

Le recruteur est en mesure alors de poser des questions supplémentaires en fonction de ses impressions au moment même de l’entretien et aller chercher une plus grande qualité d’informations.

 

Par son attitude d’ouverture et de bienveillance, le recruteur a aussi un impact directement sur le candidat et son aisance à se livrer de manière authentique. Il s’assure de le rendre confortable et de personnaliser son approche afin d’accéder à un portrait plus entier.

 

Dans un marché du travail où les problématiques de santé mentale sont de plus en plus un enjeu et que la baisse du niveau d’engagement du personnel est souvent une source de préoccupations, il devient important de se doter d’outils qui ne sont pas seulement précis, mais sensibles à des composantes non quantifiables par des algorithmes. Ces composantes font appel à des impressions pouvant être seulement comprises par un outil doté d’émotions soit le recruteur lui-même.

 

Par exemple, quelle est la réelle motivation du candidat à appliquer sur ce poste? Quelle est sa vision des prochains défis qui l’attendent? De quelle manière parle-t-il de son dernier emploi?

 

Bien entendu, rien n’empêche d’utiliser certains nouveaux outils, mais pour un regard en profondeur il apparaît toujours pertinent, pour tenir compte des facteurs humains, de continuer de recourir à un instrument de mesure qui demeure de nature humaine.

 

Oui, soyons réceptifs à tout ce que la technologie nous propose, mais ne perdons pas de vue que la relation entre le recruteur et le candidat a un réel impact sur le résultat et, qu’au final, c’est le regard du recruteur qui permet de relier entre elles, les différentes composantes du candidat.

 

Pour terminer, dans un contexte de rareté de ressources, il est essentiel aussi de parler de l’expérience candidat pouvant devenir en soi, un facteur important d’attraction. Le recruteur représente l’ambassadeur de l’employeur et par la qualité de sa présence, il peut mettre en valeur l’identité distinctive de l’entreprise.

 

 

Références :

● Nadine Murtada de la firme Gauthier-Murtada (www.gauthier-murtada.com)

● Le candidat viscéral, guide pratique en sélection pour un regard approfondi sur le candidat, de Mathieu Guénette et Catherine Bédard, éditions Yvon Blais, 2017.

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