«... I want to be a part of it... New York, New York» – HIRE conf Recrutement

Par Sandrine Théard

Curieuse de voir ce qui se passe chez nos voisins du Sud, j’ai eu le plaisir d’assister à la première édition de la HIRE conf à New York. Organisée par Jeremy Roberts, VP Customer Experience à Hiringsolved, (et anciennement coorganisateur du fameux événement sur le sourcing Sourcecon), la conférence s’est articulée autour des tendances liées au monde du recrutement d’aujourd’hui et de demain.

 

Glen Cathey, fameux blogueur et spécialiste du sourcing, a ouvert le bal en nous parlant du rôle et de l’application de l’intelligence artificielle (IA) au recrutement.

 

Fini les tâches répétitives, augmentons notre valeur ajoutée :

Gartner, entreprise américaine de conseil et de recherche dans le domaine des techniques avancées, prédit que d’ici 2020, les contacts entre entreprises et clients/candidats se feront dans plus de 85 % du temps sans interaction humaine. Il nous a présenté entre autres Amy et Amelia, employées digitales : elles sont disponibles 24 h/24, et n’ont pas peur des tâches répétitives! 

Toutes ces applications sont autoapprenantes et soumettent des suggestions. On le voit de plus en plus dans les outils de sourcing : on vous suggère des mots clés, à vous de les qualifier et de les apprécier. Ce qui permet de différencier aujourd’hui la recherche et la découverte. La première veut que l’on sache ce que l’on cherche précisément, tandis que la deuxième nous suggère quelque chose ou quelqu’un auquel nous n’aurions pas pensé. On n’a donc plus le contrôle de ses recherches, ce qui permet tout simplement de les élargir. La recherche grâce aux outils a évolué du « donne-moi ce que j’ai demandé » à « donne-moi ce dont j’ai besoin ».

 

Dans la prise de contact avec les candidats identifiés, l’IA donne la possibilité (avec par exemple TalentBin) de suggérer des messages d’approche. Ils seront modifiables en fonction des informations trouvées sur les sites et réseaux sociaux. La machine apprendra par le taux de réponse des candidats, et se réajustera en fonction. Fini les messages génériques, on personnalise notre approche, même de façon automatisée.

 

Quel sera l’impact de l’IA? D’après Glen Cathey, demain, nous serons payés et évalués en fonction de comment nous serons capables de travailler avec les robots. Mais ne nous inquiétons pas trop, d’après Linkedin la première compétence recherchée en 2020 sera l’empathie... et celle-ci ne s’automatise pas!

 

Maisha Cannon, de Github, nous a expliqué comment utiliser les données pour influencer davantage les gestionnaires embaucheurs. Même si celles-ci sont d’après elle primordiales, il faut savoir se restreindre dans la quantité d’analyses, pour en faire ressortir l’essentiel. Quelles seront donc celles qui seront les plus utiles à notre processus de recrutement? D’après elle, celles qui portent sur la diversité du bassin de candidats, leurs commentaires, leurs sources et la durée du processus sont à prioriser. Cindy Aliseski, VP recrutement chez GSK, abonde en ce sens en ne considérant que trois indicateurs : la qualité du bassin de candidats, la durée du recrutement et la qualité du service à la clientèle des recruteurs. 

 

Michael Monaghan s’est arrêté quant à lui à la façon de tester les courriels d’approche aux candidats. Dans un monde où ils sont davantage sollicités, voir sursollicités, pas le choix de travailler sa prise de contact. Il préconise donc de se tester constamment, d’essayer (méthode A/B), fréquemment, de suivre, analyser et interpréter ses résultats, de les partager, de bâtir des hypothèses et de tester celles-ci à leur tour.

 

Il considère que si le taux d’ouverture de ses courriels est élevé, le titre est bon et accrocheur. Mais si peu de réponses sont obtenues par la suite, c’est que le contenu l’est moins, et vice-versa.

 

Bien entendu, il est rentable d’avoir cette approche quand le volume est important. L’opération est sinon trop chronophage. 

 

Todd Davis d’Amazon a consacré sa présentation au recrutement et au sourcing sur Facebook. Les chiffres changent quotidiennement, mais Facebook, c’est 1,86 milliard d’utilisateurs actifs par mois. Vous en avez peut-être entendu parler dernièrement, Facebook a décidé de se lancer dans les offres d’emploi. Il est donc temps de s’y mettre! Il existe plusieurs moyens de faire des recherches sur Facebook aujourd’hui, que ce soit via des outils ou extensions, comme Chrome, etc. Un article entier y sera consacré bientôt, à suivre…)

 

Stacey Zappar, qui est déjà intervenue à la conférence Les Affaires à Montréal en 2015, a conclu la journée avec une liste impressionnante d’outils. Mais attention, trop d’outils tuent l’outil! Où comme l’a si bien mentionné Stacey : « a fool with a tool is still a fool! » Bref, on n’utilise pas une fourchette pour manger une soupe. L’intérêt, c’est de jouer avec eux, de les combiner et surtout d’apprendre à les maîtriser. Impossible de mentionner la liste complète... Si vous souhaitez en savoir davantage, il me fera plaisir d’en discuter avec vous :)

 

Dans la catégorie surprise, dans le sens étonnement :

-Johnny Campbell, de Social Talent, a développé des techniques qui permettent de favoriser la diversité dans nos recrutements. À ma grande surprise, il n’a touché qu’à la diversité homme-femme. Elle couvre chez nous un spectre beaucoup plus large, minorités, personnes handicapées...

- Autre étonnement, une table ronde a été consacrée à la réintégration des militaires sur le marché du travail. C’est à ma connaissance un sujet qui n’a jamais été traité dans un événement ou conférence. Discussion engagée, des témoignages très patriotiques, la main sur le cœur, je me suis sentie indiscutablement aux États-Unis à ce moment-là...

 

Cela faisait un moment que je souhaitais assister à un événement au sud de la frontière. Il me semble que c’est usuel d’entendre le « bigger-better-wiser » quand on parle de ce qui se fait aux US of A, et j’avais hâte de le constater sur place. « bigger » assurément; le marché est plus grand, plus gros. Mais d’après ce que j’ai vu et entendu, nous n’avons rien à envier aux autres aspects. Ce que j’ai entendu, je l’avais pour la plupart du temps entendu ici aussi, auprès de quelques experts locaux. L’herbe n’est pas nécessairement plus verte chez nos voisins...

2. Définissez des critères pour mesurer le succès des deux types de rôle du point de vue du client. Quels sont les critères de performance utilisés par le client pour affirmer que le besoin a été comblé?

 

3. Définir les résultats à éviter. Comment le client décrit-il ses points de douleur? Quels sont les éléments qui le rendent non satisfait à l’égard de son objectif à atteindre?

 

Finalement, nous recommandons que le responsable de l’équipe RH commence en faisant cet exercice avec sa propre équipe. Ainsi, lorsque les besoins de l’équipe et des clients sont arrimés, il sera possible de commencer par travailler sur ces éléments-là pour transformer le rôle. C’est d’ailleurs ce qui crée de la valeur pour les personnes dans l’organisation, c’est-à-dire lorsque tout le monde y trouve son compte. La motivation de l’équipe à se transformer sera plus grande, ce qui favorisera une bonne gestion du changement puisqu’un changement radical du rôle des RH engendrera peut-être quelques résistances!

 

PROCHAINES ÉTAPES

· Analysez ce que vous êtes prêt à changer et priorisez (court, moyen et long terme). 

· Définissez les écarts entre les services offerts et désirés. 

· Générez de nouvelles idées pour trouver la manière de faire évoluer les rôles. 

 

À RETENIR

L’analyse motivationnelle peut donc être un outil particulièrement pertinent dans un contexte de redéfinition de la pratique ressources humaines puisqu’elle permet de cerner les motivations profondes derrière ce que vos clients veulent accomplir avec vous. Il faut se détacher de nos processus et aller rencontrer les individus pour se positionner comme des acteurs qui vont les aider à réaliser leur mission. L’énergie peut ensuite être déployée sur les éléments qui créent le plus de valeur. C’est donc ainsi qu’il sera possible de devenir de vrais partenaires stratégiques, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise!

 

Bien souvent, des changements liés aux rôles et responsabilités engendrent une certaine anxiété chez les employés qui occupent ces positions. Il n’est donc pas rare de faire face à certaines résistances chez les gens impactés par le changement. De ce fait, utiliser l’approche « design thinking » pour faire évoluer les rôles des équipes de gestion des ressources humaines est plus qu’appropriée puisqu’elle permet d’impliquer de nombreux acteurs. Ces derniers font partie de la solution, ce qui provoque un réel désir de se transformer. Donc, êtes-vous prêt à saisir cette opportunité?

 

RÉFÉRENCES

         Bersin, J. (2014). « The New Model for Talent Management: Agenda for 2015 ». Recrutement & RH, A aires. Retrouvé          sur : http://www.slideshare.net/jbersin/talent-management-revisited/34-34_The_Crux_of_the
         Bersin, J., Solow, M., & Wake eld, N. (2016). « Design Thinking: Crafting the employee experience ». Deloitte          University Press. Retrouvé sur : http://dupress.com/articles/employee-experience-management-design-thinking/          ?id=gx:2el:3dc:- dup3021:awa:cons:hct16
          Vosburgh, R. M., PhD. (2015). « HR’s evolving role with the board ». People and Strategy, 38(2), 18-21.
          Yadav, P., & Singh, J. (2014). « Paradigm shift in human resource management in present scenario - emerging           trends ». Su- medha Journal of Management, 3(3), 59-72.
À proposMentions Légales