Le candidat viscéral - Revue de lecture

Par Stéphanie Lagand

Nos façons de faire en recrutement ont considérablement évolué avec une prise en considération désormais de plus en plus importante du savoir-être dans nos processus de sélection de candidats.

Dans ce livre LE CANDIDAT VISCÉRAL, il est question de repenser concrètement ce processus de sélection afin de favoriser également l’engagement des collaborateurs.

En effet, les chiffres de l’engagement d’une étude Gallup menée à travers le monde en 2011-2012 sont particulièrement alarmants :

  • Seulement 13 % des employés s’avéraient engagés dans leur travail et apportent de façon sincère une contribution positive à leur entreprise;
  • 63 % ne se sentaient pas engagés et se sentaient même indifférents aux objectifs de l’entreprise. Manquant de motivation, ils ne se contentaient que du strict minimum
  • 24 % des employés se situaient comme activement désengagés : ils ne déployaient pas d’efforts pour soutenir l’organisation et cherchaient, de plus, à nuire à l’atteinte de ses objectifs…

Il faut désormais non seulement construire une culture d’entreprise forte, mais aussi savoir la clarifier et bien communiquer sa mission et sa raison d’être, pour attirer de meilleurs candidats et… bien les choisir également, en se posant les bonnes questions :

  • Le candidat partage-t-il les valeurs de l’entreprise?
  • S’intégrera-t-il bien à l’équipe?
  • Est-il motivé par autre chose que les avantages de l’entreprise?  Quelles sont les questions à se poser lors de la première entrevue pour saisir la personnalité du candidat au-delà de ses compétences techniques?

On évoque ainsi dans ce livre l’engagement émotif, celui qui donne le goût aux employés de se lever chaque matin et de donner leur maximum.

Au regard du coût énorme des recrutements ratés, le processus de recrutement se doit aujourd’hui d’être réellement la première étape d’une alliance réussie entre un individu et une entreprise. D’autant plus, avec ce fort besoin des candidats de vivre des expériences plus riches leur permettant vraiment d’exprimer ce qu’ils sont et de se sentir davantage en confiance dans le processus (et non pas jugés).

L’objectif de ce livre, qui est un véritable Guide, est de porter un regard intégrant davantage la dimension humaine dans les processus de sélection. Ce regard permettra de bénéficier d’une information plus vaste et plus profonde sur le candidat afin de recruter une personne engagée, motivée personnellement par son rôle au sein de l’entreprise.

Faire vivre une meilleure expérience au candidat, et par la suite à ce candidat devenu collaborateur contribue forcément également à faire grandir la marque employeur de l’entreprise et la faire mieux connaître, de façon authentique, par des collaborateurs engagés.

Il n’est pas question d’opposer la raison à l’émotion dans le recrutement, ou encore l’authenticité à la standardisation, mais bien d’émettre une réflexion inspirante et de produire des outils pratiques pour mesurer cet engagement potentiel.

Selon l’étude de Meyer & Allen (1997), il existe 3 types d’engagement :

  • L’engagement de continuité : la première motivation étant de ne pas perdre sa sécurité d’emploi et les conditions de travail liées à cet emploi, un engagement qui génère souvent de l’anxiété et des problèmes de santé.
  • L’engagement normatif : relié au sens du devoir, c’est la capacité de répondre à ce qui est attendu, la fidélité est liée au contrat de travail.
  • L’engagement affectif : c’est une réelle affection du collaborateur au rôle qu’il joue au sein de l’entreprise et de son environnement. C’est un collaborateur des plus performants qui prend plaisir et souhaite demeurer à son emploi, et ce, même sollicité par la concurrence qui lui offre un salaire plus élevé… intéressant, non?


Et pourquoi le candidat « viscéral »? Le viscéral c’est ce qui touche à l’équilibre de la personne, son niveau de conscience, sa motivation, ses intérêts et aspirations, ce qui est ressenti : ce qui la caractérise donc au plus profond de son être.


Cette dimension viscérale se divise en deux volets essentiellement :


  1. La conscience de soi : la disposition du candidat à prendre conscience de lui-même et des autres sur différents aspects. Plus cette conscience est développée, plus un candidat est susceptible de se montrer authentique et de porter attention à ce qu’il ressent réellement. Son niveau d’engagement risque d’être d’autant plus grand.


C’est également un collaborateur qui s’adapte plus facilement, car il cherche à profiter de nouvelles expériences rencontrées. Il peut ainsi développer de nouvelles compétences pour des besoins futurs.


Ce volet comprend l’étude d’indicateurs tels que : l’introspection, l’autonomie, la gestion des émotions, la persévérance, la propension au développement, l’ouverture à l’autre, la capacité d’affirmation, le sens du devoir.


  1. La motivation : ce qui stimule le candidat. Il faudra ainsi mesurer 6 dimensions du candidat en fonction de ses orientations techniques, d’analyse, de créativité, de relations, de résultats, de procédures.


Les auteurs nous dévoilent ainsi des outils pratiques avec des exemples de questions ouvertes afin de mieux connaître l’équilibre personnel et la motivation du candidat.


Quant au recruteur, il risque d’être biaisé par ses propres valeurs et être sujet à des erreurs de perception. Il se doit aussi de développer une capacité de s’observer lui-même au cours du processus afin de prendre conscience de ses biais cognitifs et les accepter. Une fois ces biais et leurs impacts identifiés, même s’ils demeurent présents, leurs répercussions sur le processus s’avèrent beaucoup plus faciles à gérer.


Un chapitre entier est consacré à L’art de la rétroaction, lorsque la décision d’embauche est prise. Un élément qui me paraît tout simplement incontournable dans le cadre du parcours candidat et de son expérience. Une manière de remercier le candidat de s’être livré à ce processus d’évaluation et de l’encourager à le faire de nouveau dans le futur. Cela amène à un principe de réciprocité qui contribue à une image positive de l’entreprise, ce qui est crucial dans le contexte où la marque employeur et l’expérience candidat sont des éléments à soigner par les organisations.


Pour un candidat qui a obtenu le poste, cela facilite aussi son intégration et enfin… permet de changer cette image du recruteur qui tend des pièges au candidat…


Les auteurs n’oublient pas non plus un aspect important de la rétroaction : celle faite par le recruteur à son client (interne à l’entreprise ou externe), une situation parfois délicate.


CONCLUSION : Apprendre à s’envoler, tous ensemble!


Il est important que les entreprises se dotent de moyens afin de reconnaître ces candidats qui osent être eux-mêmes et de se concentrer sur leurs véritables motivations.


Le travail des recruteurs n’est pas toujours perçu à sa juste valeur, se réduisant parfois aux yeux de certains, à une façon habituelle de commencer en RH, à une application technique de méthodes simplistes. Pourtant, la sélection est d’une grande complexité et ce guide reflète bien l’importance du rôle des recruteurs.


N’oublions pas que la sélection représente un des premiers chapitres de l’histoire entre un individu, une entreprise et son environnement de travail.


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