Le mensonge lors des entrevues d’embauche

Par Vincent Denault

Que celles et ceux qui n’ont jamais menti lèvent la main! Je crois pouvoir affirmer, sans trop me tromper, que vous avez toutes et tous déjà menti, et qu’on vous a toutes et tous déjà menti. Évidemment, certains mensonges sont plutôt anodins. Toutefois, d’autres peuvent avoir de sérieuses conséquences, que ce soit dans des contextes personnels ou professionnels. Pensons au système judiciaire, si un témoin ment à un policier lors d’une enquête ou à un juge lors d’un procès, et que le mensonge n’est pas détecté, l’enquête et le procès pourraient être faussés. Évidemment, le mensonge peut avoir d’importantes répercussions dans une foule d’autres contextes.

 

Par exemple, si un candidat à un emploi ment avec succès et réussit à faire croire à un employeur qu’il est plus qualifié pour l’emploi qu’il ne l’est vraiment, l’employeur pourrait non seulement offrir l’emploi à ce candidat, mais aussi, et peut-être surtout, écarter de meilleurs candidates et candidats. Plus spécifiquement, lors d’une entrevue d’embauche, un candidat peut utiliser différents stratagèmes afin de projeter une image favorable qui, en apparence, semble vraie, mais qui, en réalité, est fausse.

 

Toutefois, le mensonge lors des entrevues d’embauche est-il fréquent? Deux chercheurs de l’Université du Massachusetts à Amherst, Brent Weiss et Robert S. Feldman, ont offert en 2006 des pistes de réponse à cette question dans leur article intitulé « Looking good and lying to do it: Deception as an impression management strategy in job interviews » [1].

 

Essentiellement, les chercheurs ont fait croire aux participants à leur étude qu’ils passaient une véritable entrevue d’embauche pour un emploi, lequel nécessitait soit des habiletés techniques, soit des habiletés interpersonnelles. Un total de dix questions leur étaient posées, et l’entrevue d’une quinzaine de minutes était filmée. Toutefois, après l’entrevue, les participants étaient informés de sa véritable nature, et qu’il n’y avait pas d’emploi. Il leur était ensuite demandé de visionner leur entrevue et d’identifier leurs mensonges. Au total, 81 % des participants ont admis avoir menti au moins une fois lors de leur entrevue, avec une moyenne de 2.19 mensonges par entrevue. De plus, les participants mentaient davantage pour répondre aux exigences requises par l’emploi, c’est-à-dire sur leurs habiletés techniques lorsque l’emploi nécessitait de telles habiletés, et sur leurs habiletés interpersonnelles lorsque l’emploi nécessitait de telles habiletés.

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Comme toute autre étude scientifique, celle-ci a des limites. Par exemple, puisque les participants devaient identifier leurs mensonges, il est possible qu’ils en aient ignoré ou négligé certains. De plus, puisqu’il n’y avait pas de sélection préalable des candidats, certains candidats ayant tendance à mentir qui auraient pu être repérés et écartés ne l’ont pas été. Toutefois, malgré ces limites, Brent Weiss et Robert S. Feldman montrent de façon probante que l’écart entre les habiletés d’un candidat et les exigences requises par un emploi est un facteur pouvant jouer sur le fait qu’un candidat mente ou non, et sur la nature des mensonges, le cas échéant.

Évidemment, la question, suivant un tel constat, est on ne peut plus évidente : comment alors détecter les mensonges? La réponse n’est pas simple, le sujet a d’ailleurs fait l’objet d’une foule d’articles scientifiques [2]. Toutefois, avec la multitude de notions pseudoscientifiques qui circulent sur le sujet, il m’apparaît néanmoins approprié de rappeler que le non verbal, tel que régulièrement présenté sur le Web, est d’une pertinence limitée afin de détecter l’honnêteté et la malhonnêteté. En effet, les comportements non verbaux documentés scientifiquement comme étant potentiellement liés au mensonge sont généralement qualifiés d’incertains et de peu fiables [3]. D’ailleurs, les recruteurs plus expérimentés n’auraient malheureusement pas une meilleure capacité à détecter les mensonges lors d’entrevues d’embauche que les profanes [4]. Curieuses et curieux d’en savoir davantage? Je continuerai de vulgariser la recherche scientifique sur ces sujets et d’autres dans mon prochain billet.

 

 

Références :

 [1] Weiss, B., & Feldman, R. S. (2006). Looking good and lying to do it: Deception as an impression management strategy in job interviews. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 1070-1086.

[2] Vrij, A. (2008). Detecting lies and deceit. Chichester : John Wiley & Sons.

[3] Vrij, A., Meissner, C. A., Fisher, R. P., Kassin, S. M., Morgan III, C. A., & Kleinman, S. M. (2017). Psychological perspective on interrogation. Perspectives on Psychological Science, 12(6), 927-955.

[4] Reinhard, M., Scharmach, M., & Müller, P. (2013). It’s not what you are, it’s what you know: Experience, beliefs, and the detection of deception in employment interviews. Journal of Applied Social Psychology, 43(3), 467-479.

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