La fameuse première impression en entrevue!

Par Walid Kanzari

L’entrevue est l’une des étapes les plus cruciales et déterminantes du processus de recrutement.

 

Que vous soyez un CEO recherchant son vice-président des ventes, un directeur ressources humaines recrutant le financier du groupe ou encore un recruteur cherchant à pourvoir un poste de soudeur, cette situation d’entretien fait peser sur vos épaules une lourde responsabilité.

 

Vous courez deux risques : celui de recruter un employé inadéquat qui causera des problèmes dans l’équipe, quittera le poste rapidement ou encore, celui de ne pas engager le bon candidat, celui qui aurait réussi, ce que vous ne saurez jamais!

 

Cela fait environ vingt ans que je collabore avec des candidats et des entreprises afin de conseiller les dirigeants dans leur choix de recrutement ou leurs décisions de promotion. Il ressort de mon expérience que le recrutement n’est définitivement pas une science exacte et que, malheureusement, nous sommes tous fortement influencés par notre vécu, éducation, environnement.

 

Cependant, en tant qu’expert, en plus d’accompagner les employeurs dans leur démarche de recrutement, nous avons une mission primordiale : les aider à réduire, voire éliminer l’impact des préjugés lors dudit processus.

 

La première impression

Je suis convaincu que la véritable aide à la décision en matière de recrutement réside dans la description du comportement professionnel actuel et prévisible du candidat. Ces pronostics de comportement dans des situations professionnelles quotidiennes, comme dans le cas de crise, viennent s’ajouter au savoir-faire du candidat.

 

Je pense même que l’aspect comportemental est beaucoup plus important que le savoir-faire technique, d’autant plus que l’expérience prouve que nous sommes plus accessibles à la formation qu’à la modification de nos comportements.

 

Afin d’évaluer ce comportement, j’entends souvent des recruteurs nous décrire la première impression, ces premières secondes ou minutes, comme étant majeure dans le processus décisionnel d’un recrutement.

 

La présentation du candidat, l’odeur de son parfum, sa posture, son langage non verbal, sa poignée de main, le ton de sa voix. Autant de critères sur lesquels certains se basent pour une décision d’embauche, mais que je trouve, en toute modestie, discriminatoires.

crédit:depositphotos.com

En effet, de nombreux recruteurs n’échappent pas aux biais cognitifs et se fient souvent à leurs impressions.

 

J’admets que plusieurs experts et psychologues s’accordent pour dire que la première impression est, dans de nombreux cas, décisive : je peux comprendre, sans pour autant accepter cette situation, notamment lorsque le candidat est évalué par un gestionnaire.

 

Ma réaction est cependant plus tranchée lorsqu’il s’agit d’un recruteur qui se laisse piéger par ces biais : j’en suis scandalisé! Lui qui devrait prôner la tolérance zéro pour ce genre d’agissements!

 

N’est-il pas l’expert dont le rôle est de dépasser cette première impression, d’éduquer ses gestionnaires ou ses clients pour qu’ils développent leur jugement et fassent preuve de profondeur dans l’analyse d’une candidature, faisant ainsi bloc contre les préjugés et la discrimination?

 

Pour un recrutement sans préjugés et premières impressions!

Se fier à sa première impression lors d’une entrevue repose sur des motivations aussi infondées que convoquer un candidat en entrevue pour l’esthétisme de sa photo ou rejeter une candidature à cause d’un nom à consonance étrangère. 

 

Un recruteur doit éduquer ses clients internes et externes et être garant d’un recrutement sans discrimination. Son expérience et son expertise doivent faire en sorte qu’il aille au-delà de cette première impression et qu’il convainc ses clients d’adopter cette même attitude.

 

Une candidate avec un fort parfum peut être issue d’une culture différente où ceci est un signe de distinction. Un candidat ayant une poignée de main molle ne manque pas forcément de confiance en lui : il est peut-être juste stressé ou fatigué. La posture d’un candidat est possiblement une mauvaise habitude. Mais sont-ce pour autant des signes d’incompétence?

 

Recruter sans discriminer, sans se baser sur les préjugés et les premières impressions, telle est la responsabilité délicate de toute personne responsable du recrutement et de toute entreprise impliquée. Les candidats doivent être sélectionnés en fonction de leurs habilités et personnalité, avec une garantie d’égalité de traitement, quel que soit leur paraître. 

 

Pour ce, le recruteur doit focaliser sur les compétences et aptitudes professionnelles du candidat et se référer à une évaluation précise : connaissances techniques spécifiques à l’environnement du poste, savoir-faire opérationnels, managériaux et relationnels, qualités, ressources émotionnelles, etc. C’est l’approche la plus fiable pour ne pas tomber dans une appréciation subjective de la personne.  

 

Pour assurer un processus de sélection dénué de tout biais de jugement, le recruteur doit effectuer des entrevues structurées : celles-ci réduisent l’erreur en éliminant les préjugés et la probabilité de mauvaises réponses des candidats.

 

Ces entretiens structurés doivent comporter des questions ciblées, évaluant les compétences liées à l’emploi qui sont identiques pour chaque candidat et en utilisant une échelle de notation et d’évaluation quantitative. Ainsi, l’évaluateur n’utilisera que des données objectives.

 

De plus, je pense que l’implication de plusieurs intervenants dans le processus de sélection diminue nettement les préjugés et l’effet de la première impression.

Impliquons donc des gestionnaires issus de différentes équipes pour que les entreprises évitent les décisions subjectives et l’erreur d’embauche si coûteuse.

 

 

Conclusion 

Tout comme de nombreux pays occidentaux, le Québec fait actuellement face à une pénurie de candidats tant au niveau des cadres que des professionnels. Les entreprises n’ont donc pas le choix de se tourner vers une population immigrante, pénalisée par cette fameuse première impression causée par les différences culturelles. C’est là qu’intervient le recruteur qui se doit d’œuvrer pour le dépassement des préjugés et devenir ainsi un acteur incontournable pour l’égalité des chances.

 

Comme le disait si bien l’écrivain Marquis Quirion :

« Les préjugés viennent de l’œil, et non du cœur »

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