Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises - Revue de lecture

Par Danielle Legentil

Cet automne, nous avons lu Reinventing organizations qui se penchait sur des entreprises où le niveau de conscience est plus élevé que le modèle en cours dans la plupart des organisations. Liberté & Cie, d’Isaac Getz et de Brian M. Carney, publié en 2013 chez Flammarion va dans le même sens[1], mais sous l’angle d’engager les employés dans une « culture de liberté ». À travers une approche ethnographique, les auteurs racontent la transformation de compagnies avec une approche « comment », où la hiérarchie indique aux salariés comment faire les choses, à une approche « pourquoi », où les leaders invitent les employés à mettre de l’avant une réflexion sur le pourquoi afin de mieux servir le client. J’ouvre ici une parenthèse : une étude a démontré que 73 % des clients qui changeaient de fournisseur le faisaient non pas à cause des coûts, mais de l’attitude des employés au service à la clientèle. Un des dirigeants cités dans Liberté & Cie a même fait de la bonne humeur une des quatre valeurs de l’entreprise[2]!

 

S’inspirant d’exemples aussi diversifiés que W. L. Gore (produits à base de téflon, Goretex), Favi (fonderie), Harley-Davidson (motos), Sea Smoke (vin), les auteurs tirent des leçons toutes simples et productives, mais que les modèles bureaucratiques peinent à appliquer tant la force d’inertie est grande. Ces entreprises « libérées » ont en commun quatre paradigmes.

 

1. « Cesser de parler et commencer à écouter ». Comme le dit Jeff Westphal de Vertex : « Je me rappelle que j’avais l’impression de devoir tout le temps donner la bonne réponse. Maintenant je sais qu’il faut simplement que je pose la bonne question. Peu importe d’où vient la réponse. » Ça implique de renoncer aux privilèges des dirigeants (places de stationnement, bureau en coin, etc.) et de viser l’égalité à l’intérieur de l’entreprise.

 

2. « Partager ouvertement et activement la vision de l’entreprise » pour que tous se l’approprient et la vivent. Pas seulement les cadres. Citant Jean-François Zobrist de Favi : « Les gens apprécient et s’approprient plus facilement ce qui les fait rêver que les objectifs prosaïques – personne ne saute de son lit le matin fou de joie à l’idée d’augmenter de 2 % la part de marché de son entreprise ». 

 



Crédit Photo : Champ Essais Editeur

3. « Arrêter d’essayer de motiver les salariés » et plutôt développer un environnement propre à l’autodirection. Pour Gertz et Carney, l’autodiscipline est la clé du succès. Non seulement elle supprime des coûts cachés, mais « développe spectaculairement la capacité d’innovation et de croissance organique de l’entreprise ». L’autorité part de la base et non du sommet. Le dirigeant peut se voir à l’instar de Robert Towsend de Avis, comme un centre de 3e ligne au football ou un porteur d’eau au service des autres joueurs pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs.

 

4. « Rester vigilant ». Le dirigeant doit être le gardien de cette culture d’entreprise qui demeure somme toute fragile. 

 

Dans ce genre d’ouvrage, on propose souvent les modèles théoriques, mais dans l’application concrète, on reste sur notre appétit. Ce n’est pas le cas dans Liberté & Cie. Les réflexions sont étayées par de nombreux exemples à travers l’histoire de plusieurs entreprises, de leurs leaders et de leurs mentors, par des entrevues approfondies avec les différents acteurs au sein des compagnies, par des dialogues entre employés et dirigeants. On revient fréquemment tout au long du livre sur les approches distinctes des modèles choisis, ce qui fait qu’on intègre parfaitement leur philosophie. Le livre est, en outre, abondamment annoté et contient un index.

 

En guise de conclusion ou d’introduction à l’année 2016

Reprenant la comparaison du philosophe Pascal, de l’homme et du roseau et citant les recherches de Deci et Ryan de l’Université de Rochester, les auteurs définissent ainsi les besoins fondamentaux de l’humain : affiliation, compétence, autonomie. Deci et Ryan ont démontré que ces besoins sont innés et universels. Cependant, en Occident « la satisfaction du besoin d’autonomie se fait individuellement, par opposition à autrui, alors que, dans les traditions asiatiques, c’est au sein de relations harmonieuses avec les autres qu’on peut les satisfaire ». Et si en ce début d’année, nous avions l’audace d’appliquer, ne serait-ce qu’une seule leçon de Getz et de Covey dans nos organisations?

 

Bonne année! Santé, bonne humeur et autonomie!

 

Note sur les auteurs

Isaac Getz est professeur en leadership et innovation à ESCP Europe, à Paris. Docteur en psychologie et en management, il a également publié Créativité organisationnelle. Regards sur l’individu, l’entreprise et l’économie et Vos idées changent tout! Faire émerger les idées de tous les salariés. Éditeur et journaliste, Brian M. Carney est éditorialiste pour le Wall Street Journal Europe. En 2013, leur livre Liberté & Cie remporta le prix DCF (dirigeants commerciaux de France) dans la catégorie stratégie d’entreprise.

 

Merci à notre éditrice Emilie Pelletier d’avoir attiré mon attention sur cette publication antérieure à Reinventing organizations.

[1] Le livre fut d’abord publié en anglais par Crown Business en 2011 sous le titre Free Your Employees and Let Them Lead Your Business to Higher Productivity, Profits, and Growth.

[2] Les autres valeurs sont : bonne foi, bon sens, bonne volonté.

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