Maximiser le potentiel humain au travail

Par Mario Côté

Bien des organisations se soucient d’offrir les meilleures conditions possibles pour faire en sorte que leurs employés soient bien au travail. Ces entreprises ont compris qu’une personne bien dans son milieu performe mieux, et au final, en donne plus aux clients… et à l’organisation. Étonnamment, ce n’est pas le cas partout! Certaines boîtes demeurent centrées sur la recherche du profit ou sur la rationalisation, pour faire toujours plus avec moins.

 

Les revues de littérature anglo-saxonne citent régulièrement les résultats d’un sondage mené il y a quelques années par la société mondiale de services professionnels Towers Watson :

 

« Les compagnies ayant des employés hautement engagés réussissent à améliorer leurs revenus d’opération de 19,2 % sur une période de 12 mois, alors que les compagnies ayant un faible taux d’engagement de leur force ouvrière voient leurs revenus d’opération diminuer de 32,7 % au cours de la même période. »

 

Les organisations auraient donc tout intérêt à investir dans des pratiques favorisant le développement de leur potentiel humain, et la bonne nouvelle, c’est que ce n’est pas obligatoirement une opération coûteuse en soi!

 

Notre collègue Jacques Forest, collaborateur à FacteurH, le dit bien, ce sont les facteurs intrinsèques qui ont le plus d’effet sur l’engagement des employés et qui procurent plus de bien-être et de performance :

 

·  voir à ce que les bonnes personnes soient à la bonne place dans l’organisation, à ce qu’elles se sentent compétentes et bien outillées pour faire leur travail;

 

·  faire comprendre aux gens l’importance de leur travail pour les clients, pour d’autres unités d’affaires dans l’entreprise ou pour l’organisation dans son ensemble;

 

·  proposer des défis intéressants aux gens pour qu’ils maintiennent un niveau élevé d’engagement.

 

Les facteurs extrinsèques, tels que la rémunération ou la bonification de la rémunération, au‑delà d’un certain seuil minimum, sont moins efficaces, parce qu’ils peuvent parfois mener à des comportements contre-productifs (contourner certaines règles pour obtenir un boni) ou même nuisibles au bien-être des individus (surinvestissement au travail pour obtenir une augmentation salariale au détriment de l’équilibre de vie personnelle).

 

Il est de plus en plus reconnu que les gestionnaires immédiats sont les personnes clés pour créer les conditions de mobilisation qui permettront aux personnes de se développer, de demeurer engagées, et ultimement de donner leur 110 % dans une formule ou tout le monde y gagne.

Crédit photo : BigStockPhoto

Quelques conditions de base à respecter!

 Dans une étude toute récente, réalisée à la fin de 2015, dans 169 organisations de taille moyenne et grande au Canada et aux États-Unis, Towers Watson nous apprend que : « près des deux tiers (64 %) des participants au sondage pensent que leurs gestionnaires et superviseurs n’ont pas les compétences nécessaires et un peu plus de la moitié des participants (56 %) affirment manquer de rétroaction efficace. La moitié (51 %) des participants croient que les gestionnaires n’ont pas le temps nécessaire pour bien effectuer la gestion du rendement. »

 

Pire encore, selon le rapport Reward to Engage produit par Accor Services en 2008, « 75 % des leaders n’ont aucun plan ou stratégie particulière pour améliorer l’engagement, même si 90 % d’entre eux reconnaissent que l’engagement a un impact sur le succès d’une organisation. »

 

Alors, par où commencer?

Comment investir les prochains 5 000 $ de budget pour maximiser à la fois l’engagement des employés, le bien-être au travail, la performance des équipes et, au final, le rendement sur l’investissement? Je recommanderais, sans hésiter, de les placer dans le développement du savoir et des compétences des gestionnaires.

 

Cependant, ça ne serait pas par l’entremise d’une formation technique sur l’utilisation d’un outil d’évaluation de la performance ni par un atelier visant l’appropriation d’une nouvelle approche tendance, en six étapes faciles, pour maximiser le potentiel humain au travail.

 

Je proposerais une formation étalée dans le temps visant à :

·  faciliter la prise de conscience, pour les gestionnaires, des avantages et de l’importance de se soucier de l’engagement de leurs employés pour obtenir de meilleurs résultats et une plus grande satisfaction de leurs employés au travail;

 

·  ébranler certaines croyances à l’égard de la mobilisation. Les patrons entretiennent des croyances persistantes au sujet de ce qui mobilise un individu au travail. Selon Don & Sheryl Grimme, consultant RH de la Floride, qui poursuivent une étude amorcée en 1946, les patrons croient que ce qui motive les individus au travail sont dans l’ordre : un bon salaire, la sécurité d’emploi et les promotions. Quand on sonde les employés au sujet de leurs plus grandes attentes à l’égard de leur patron, depuis près de 70 ans, ils répondent : l’appréciation du travail accompli, le sentiment d’être dans le coup et l’empathie du patron à l’égard des difficultés personnelles. Il reste donc de bien belles croyances à ébranler!

 

· outiller pour mieux comprendre tous les tenants et aboutissants de la mobilisation et de l’engagement au travail : les facteurs intrinsèques, les facteurs extrinsèques, l’estime de soi, les différents leviers de la mobilisation, les liens à faire entre les besoins organisationnels et les forces et les besoins individuels;

 

· bâtir un plan d’action permettant de stimuler l’engagement, et de maximiser le potentiel humain de chacun des membres de leurs équipes.

 

Ah… et avant de conclure, il y aurait un dernier détail à aborder, d’envergure celui-là! Il faudrait aussi réfléchir à la gestion du temps avec les gestionnaires, parce qu’une forte majorité d’employés déplorent ne jamais voir leur patron… et si le patron n’est pas là pour mobiliser ses troupes… qui le fera à sa place?

 

Maximiser le potentiel humain au travail passe obligatoirement par une relation étroite avec le supérieur immédiat. À quel point vos gestionnaires soignent-ils cette relation dans votre organisation? Bonne réflexion!

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