S’ouvrir à la diversité culturelle face à la pénurie de main d’œuvre 

Par Stéphanie Lagand

Dévoilée en début d’année par Québec International, la Chambre de commerce et d’industrie de Québec et la Chambre de commerce de Lévis, l’étude Conjoncture 2016 : l’indice de confiance des dirigeants d’entreprise de la grande région de Québec confirme l’importance des enjeux de main-d’œuvre pour les dirigeants/entreprises de la région.

 

Cette enquête aborde les enjeux liés à la croissance, aux investissements, aux exportations et aux ressources humaines ainsi que les défis pour 2016.

 

On y observe une confiance à la hausse avec 68 % des dirigeants d’entreprise optimistes quant aux perspectives pour leur secteur d’activité en 2016.

 

Mais l’enjeu principal et incontournable de ces dirigeants demeure celui de la disponibilité de la main-d’œuvre :

   · 52 % considèrent que la disponibilité de la main-d’œuvre constitue l’enjeu majeur auquel sera confrontée la région      de Québec en 2016.

   · 86 % éprouvent des difficultés à recruter de la main-d’œuvre et, plus grave encore, pour près de 49 %, ces difficultés      représentent un frein à la croissance de leur entreprise.

 

En 2015, 8 600 emplois ont été créés et les 25-54 ans sont très sollicités puisque leur taux d’emploi atteint 89,2 %!

 

Une des solutions pour ces entreprises, en complément de tout ce qui est développement de la marque employeur, est la mise en place d’éléments de différenciation dans leur secteur d’activité, reste le recrutement international et, de ce fait, une ouverture à la diversité culturelle au sein de l’entreprise.

 

 

      S’ouvrir à la diversité culturelle, mais surtout la gérer

Je ne vais pas m’improviser ici consultante en diversité culturelle, beaucoup de personnes sont bien mieux qualifiées que moi pour vous en parler et notamment intervenir au sein de vos entreprises afin de sensibiliser les équipes.

 

Cela étant dit, évoquons ensemble quelques pistes auxquelles réfléchir dans le cadre du recrutement international :

 

 1- Prendre le temps de sensibiliser avant tout le personnel.

Il est effectivement recommandé de faire connaître les nouvelles orientations aux différentes équipes de travail avant l’embauche de personnes immigrantes. Une séance de sensibilisation à la diversité dans l’entreprise et à la prévention de la discrimination est une des actions à poser.

 

2- La gestion d’une équipe multiculturelle demande des compétences spécifiques.

Des connaissances et une approche adéquate constituent un gage de succès pour l’entreprise. Une main-d’œuvre diversifiée crée un nouveau contexte de travail parfois plus difficile à gérer, mais les bénéfices de la diversité dépassent largement des obstacles qui peuvent être rencontrés en chemin*(voir la conclusion).

 

3- Intégrer la diversité accroît le bassin de compétences disponibles

Les immigrants possèdent les compétences et les expériences les plus diverses. Pour la plupart, ils possèdent des formations de haut niveau ou très spécialisées (techniquement notamment) et ont travaillé plusieurs années dans leur spécialité.

Crédit photo: BigStockPhoto

4- La gestion de la diversité culturelle implique auparavant une connaissance de ses propres données culturelles

Rien n’est jamais acquis en termes de gestion de la diversité culturelle, coaching et formation sont à l’ordre du jour! Chacun possède son propre cadre de référence sur la façon de se comporter avec ses collègues, avec son supérieur hiérarchique, de gérer son temps et d’accomplir les gestes du quotidien. Une personne nouvellement arrivée dans un pays doit se familiariser avec ces façons de faire. Et cela dépasse largement la langue parlée. 

 

Selon certaines études, une culture peut être analysée selon trois dimensions, allant du visuel jusqu’à la mémoire collective d’une société :

  • les éléments visibles : l’habillement, la langue, l’alimentation, les fêtes et célébrations;

 • les codes sociaux non écrits : l’égalité entre l’homme et la femme, le niveau de respect accordé aux anciens ou le         pouvoir qu’un directeur peut exercer;

  • les règles inconscientes qui font référence à l’histoire d’une société ou d’une entreprise, aux événements qui ont            marqué les personnes et modulé leurs comportements.

 

Une fois conscient de son code culturel, l’individu est à même de mieux comprendre l’autre (celui qui est venu d’ailleurs).

 

Les attitudes et comportements favorisant l’intégration culturelle (de part et d’autre!) :

   •  Connaître et comprendre pour dépasser les préjugés. 

       Les comportements, les croyances déterminent la façon de communiquer. 

 

   •  S’ouvrir à la différence et observer. 

      Selon Louis-Edmond Hamelin, géographe et spécialiste des études nordiques, « la culture ne pénètre que ceux, qui      

      d’abord, se disposent à l’accueillir ».

  

   •  Être flexible, souple, sensible et s’adapter. 

      La flexibilité et la souplesse incitent l’individu à sortir de son cadre habituel, à découvrir de nouvelles façons de faire au       profit d’un ensemble.

 

*En conclusion, les bénéfices du Recrutement à l’international et de la gestion de diversité culturelle :

 

          •  pourvoir vos postes spécialisés dans les domaines où la pénurie de main-d’œuvre québécoise est reconnue;

 

          •  améliorer l’efficacité de vos équipes avec l’acquisition de nouvelles compétences et méthodes;

 

          •  accroître la capacité d’innovation de votre entreprise : une équipe diversifiée est souvent plus performante qu’une       équipe homogène, de par les différentes approches de chacun qui provoque des solutions innovantes. 

 

Alors, pourquoi ne pas vous laisser tenter par cette aventure internationale?

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