Pourquoi le "benchmarking" en RH est-il si compliqué?

Par Andrée Laforge

« Je vous le dis patron, les meilleures comparaisons sont internes! » C’est l’excuse que l’on donne à son patron lorsque l’on est incapable de trouver une comparaison dans son secteur d’activité ou dans sa région. Car, il ne faut pas se le cacher, en termes de « benchmarking RH » au Québec, cela fait pitié! On peut toujours s’abonner au service de benchmarking de grandes sociétés américaines (comme PwC-Saratoga), mais je connais vos budgets en RH (ils sont tout petits, petits...). De plus, PwC-Saratoga, c’est l’affaire des grandes entreprises.

  

Mais, je sais, on est tous curieux de savoir, on est tous curieux de se comparer à la compétition, à nos voisins et à nos amis. Vous vous posez certainement une multitude de questions sur vos indicateurs RH.

· Mon taux de roulement volontaire est-il normal?

· Il me semble que j’ai de la difficulté à retenir mes nouveaux employés?

· Est-ce que l’on est « sur la coche » avec la rémunération des employés de production?

· Mes délais de recrutement sont-ils meilleurs que ceux de la compétition?

  

C’est alors que vous prenez le téléphone et vous appelez Lucie, votre amie DRH dans l’entreprise voisine. Puis vous lui demandez : « Lucie, quel est ton taux de roulement? » Elle vous répond candidement « Autour de 12 % » et vous lui dites « Ha! Ça ressemble à chez nous! » Erreur… grosse erreur!

  

 La règle d’or no 1 du benchmarking :

Ne comparez pas des indicateurs si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

  

La formule de calcul utilisée : chaque organisation utilise sa propre formule et son propre ensemble de données pour calculer ses indicateurs. Souvent, les formules varient significativement d’une organisation à l’autre. Lucie calcule son taux de roulement en divisant le nombre de départs par le nombre total d’employés et vous, vous utilisez la formule que Mme Laforge vous a donnée, soit le nombre de départs divisé par le nombre moyen d’employés pour la période. Vous venez donc d’enfreindre la règle d’or no 1 – ne comparez par les indicateurs si vous ne connaissez pas la formule utilisée.

Outre la formule de calcul utilisée, il y a d’autres raisons qui rendent le benchmarking compliqué :

  

C’est secret : les organisations ne veulent simplement pas que leur compétition connaisse leur performance, surtout dans un domaine aussi important que la gestion du capital humain. Donc, votre amie Lucie qui, bien qu’elle ne soit pas directement en compétition au niveau des activités, l’est en termes d’attraction des talents! Elle aussi fait face à la pénurie de talents. Donc, elle a peut-être menti sur le 12 %.

Crédit: BigStockPhoto

La taille, la région et le secteur d’activité : malheureusement, vouloir comparer entre elles des organisations de taille différente, de secteurs d’activité différents ou de régions ou pays différents, c’est presque impossible. Il faut que vous soyez en mesure de vous comparer avec des gens de votre secteur d’activité. Le taux de roulement dans le commerce de détail ou dans une compagnie d’assurance est fort différent. La taille de l’organisation a aussi de l’importance, on ne compare pas Lucie Atelier d’usinage avec Bombardier! De plus, lorsque vous voyez un benchmark en provenance des États-Unis ou de la France, méfiez-vous! Ne prenez pas cela pour du « cash »! Souvent, les conditions économiques, les différentes lois et législations ainsi que les différentes cultures ont un effet direct sur les indicateurs de performance RH. 

  

La quantité d’indicateurs : il y a de grandes variations dans les indicateurs calculés par les organisations. Cela veut dire que certaines calculent le délai d’embauche et d’autres s’en foutent totalement. Certaines voudront calculer le taux de roulement volontaire pour leurs gens de production et ne le calculeront pas pour leurs postes de professionnels (et vice-versa). Aussi, le fait de vouloir inclure un grand nombre d’indicateurs peut en rebuter plusieurs! Calculer un indicateur quand on n’a pas de système pour le faire, cela peut devenir ardu et surtout très long...

  

Les périodes de temps : les organisations n’ont pas toutes la même année financière, ainsi les comparaisons annuelles pourraient devenir biaisées. Cela peut devenir un problème si des facteurs environnementaux, comme le taux de chômage, changent rapidement dans la période étudiée.

  

Les données utilisées : certaines organisations ne se préoccupent pas beaucoup de la qualité de leurs données. Ainsi, la collecte de données peut être bâclée. Le secret de la réussite est dans les processus en place pour la collecte de données. Est-ce que vos gens sont conscients de l’importance de bien entrer les transactions dans les systèmes opérationnels? Pour les transactions de paie, je n’ai pas très peur… Vous le savez rapidement quand le travail est mal fait. Cependant, quand un recruteur ferme ses réquisitions de recrutement en lot ou encore qu’il coche toujours la même case pour la source de recrutement. Il est possible alors que vos indicateurs ne veulent rien dire. « Garbage in, garbage out! »

  

La seule façon de pouvoir s’en sortir est d’avoir un consortium d’entreprises qui souhaitent partager des indicateurs de performance au travers d’une organisation neutre. Cette organisation neutre collecte l’information de chaque participant et effectue elle-même le calcul. Elle prend aussi soin de rendre anonymes les résultats lors de la publication des rapports. Ainsi, les membres du consortium se mesurent sur exactement la même quantité d’indicateurs, avec la même formule de calcul et sur les mêmes périodes de temps. Au Québec, il y maintenant mezuRH.

  

Bon benchmarking!



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