Et si les RH étaient plus stratégiques...

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Ces derniers temps, on entend souvent dire que la gestion des ressources humaines n’est pas stratégique. Plusieurs auteurs ou conférenciers trouvent même les équipes de ressources humaines inutiles et veulent les supprimer des organisations. En fait, prises une par une, les activités coordonnées par les professionnels en ressources humaines sont bien entendu tactiques et on veut qu’elles le soient afin d’être collées à la réalité opérationnelle. Mais ces mêmes activités, bien agencées dans un plan soutenant les objectifs de l’entreprise, deviennent les morceaux d’un plan stratégique essentiel au succès de l’organisation.

 

Sans une bonne stratégie d’acquisition de talents, l’entreprise n’est pas en mesure de disposer des individus dont elle a besoin pour atteindre ses buts. Sans une bonne stratégie de fidélisation, le niveau d’expertise de l’entreprise décroit, ce qui peut affecter sa croissance et sa capacité à faire face à la concurrence. Les professionnels en ressources humaines contribuent quotidiennement au succès de l’entreprise par la mise en œuvre de stratégies de gestion des ressources humaines.

 

En fait, le problème n’est pas que les professionnels en ressources humaines n’ont pas d’apport stratégique, mais plutôt qu’ils n’ont pas l’habitude de valoriser leur expertise et l’impact de leurs actions.

  

Chers experts en RH, nous vous garantissons que la seule chose que votre supérieur attend, c’est justement que vous mettiez votre pied à terre et que vous occupiez pleinement ce rôle. Votre expertise est précieuse dans les réorganisations des entreprises et dans les gestions de croissance, il faut seulement que vous appreniez à la valoriser.

 

Pour démontrer votre apport stratégique... il faut démontrer l’impact de vos actions sur les objectifs stratégiques de l’organisation.

Crédit : BigStockPhoto

Rendez l’intangible... tangible

Lors de nos lectures, nous nous sommes beaucoup intéressés au Marketing de service. Pourquoi? Tout simplement, parce que 90 % des réalisations en RH sont du service. Et qui dit service, dit vendre de l’intangible. Imaginez que vous développez le meilleur programme de formation qui soit. Pour un client interne, tant et aussi longtemps qu’il n’a pas suivi le programme, cela demeure complètement abstrait. Alors, comment le rendre tangible? Voici quelques pistes de solution :

 

1- Adoptez le langage de votre client

Ce n’est pas parce qu’un projet vous paraît simple, qu’il l’est pour tout le monde. Parfois le langage RH peut être très étanche pour les gestionnaires. Vous aurez tout avantage à utiliser une terminologie leur permettant de bien saisir les tenants et aboutissants du projet que vous proposez.

 

2- Arrimez-vous aux besoins du client

Même si vous savez pertinemment que votre projet sera bénéfique pour le client, vous devrez lui démontrer que cela l’aidera à atteindre ses objectifs. Posez-vous la question de ce qui est important pour le client visé et comment pouvez-vous répondre à ce besoin spécifique.

 

3- Établissez un échéancier et des étapes

Les clients aiment savoir dans quoi ils s’embarquent. Structurez bien vos projets par étapes et sur un échéancier prévisionnel. Cela permettra de bien gérer les attentes ainsi que de permettre au client de se projeter dans l’exercice.

 

4- Une belle présentation

Ne négligez jamais le contenant du contenu. Si le document de présentation que vous utilisez est trop long et trop chargé... les clients vont se désintéresser. Au contraire, si c’est bien présenté, aéré, imagé et sans fautes d’orthographe, vous aurez définitivement plus l’intérêt de la part de la personne visée et vous paraîtrez plus crédibles à ses yeux.

 

En conclusion...

Le grand défi des ressources humaines n’est donc pas forcément d’être plus stratégiques, mais plutôt de démontrer l’apport stratégique des activités réalisées. Un grand nombre de professionnels en RH ont une vision très structurée et coordonnée de leurs activités opérationnelles et les ont agencées afin d’optimiser l’atteinte de certains objectifs organisationnels. Leur stratégie est claire, mais ils ne prennent pas le temps de valoriser leur contribution auprès des décideurs. À vous de jouer maintenant!

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