Qui a peur de l’engagement à durée déterminée?

Par Katherine Poirier

Les contrats d’emploi varient : de la simple entente verbale à l’entente de plus d’une dizaine de pages, en passant par les quelques mots griffonnés sur une serviette de table (sans blague!), ils revêtent divers degrés de sophistication.

 

Certains employeurs, frileux face au cumul des années de service de leurs salariés, opteront parfois pour la conclusion d’une succession de contrats de travail à durée déterminée. D’autres opteront pour cette solution en raison de l’incertitude de la disponibilité du travail ou de la succession de remplacements qui formeront la tâche de l’employé retenu.

 

Or, le contrat à durée déterminée, s’il est utile afin de s’assurer de l’engagement d’un salarié pour une courte durée (par exemple, pour un remplacement ou un projet dont le terme est connu), présente certains écueils.

 

D’entrée de jeu, la succession de contrats à durée déterminée ne fera pas obstacle à la reconnaissance du service continu : en d’autres termes, lorsqu’un employeur retient les services d’un salarié d’un contrat à l’autre sans interruption, même si ce sont des contrats de quelques mois, ceux-ci pourront se cumuler aux fins de l’application des normes minimales d’emplois. Le service continu se calculera ainsi sans égard à la nature (déterminée ou indéterminée) du contrat conclu entre les parties, dans la mesure où la prestation de travail est ininterrompue.

 

Mais il y a plus : alors que le contrat à durée déterminée permet avantageusement que la relation d’emploi prenne fin à l’arrivée du terme, sans autre préavis ni indemnité, en cas de résiliation prématurée, si le contrat ne comprend pas de clause de résiliation valable, l’employeur pourrait devoir verser au salarié le salaire correspondant aux mois qui demeurent à courir. C’est logique, puisque l’organisation exige que le salarié s’engage pour ce terme : mais une résiliation intempestive peut s’avérer coûteuse.

 

Ainsi, lorsque l’employeur met fin prématurément au contrat d’emploi à durée déterminée sans que cette résiliation ne soit fondée sur un motif sérieux (donc sans que la résiliation ne découle d’une faute grave du salarié), l’employeur pourra être tenu de verser au salarié la totalité des mois de salaire à venir jusqu’à l’expiration du contrat, si aucune clause valide ne régit la résiliation anticipée.

Crédit: BigStockPhoto

C’est ce qu’a appris à ses dépens un employeur ontarien dans l’affaire Howard c. Benson Group (2016 ONCA 256). (http://www.canlii.org/en/on/onca/doc/2016/2016onca256/2016onca256.html) Dans cette affaire, un salarié ayant complété moins de 2 ans de service continu était lié à son employeur par un contrat d’emploi à durée déterminée. Vingt-sept mois demeuraient à courir au moment où l’employeur a résilié l’entente. L’employeur s’est appuyé sur une clause de résiliation anticipée qui prévoyait que le salarié n’avait droit qu’au versement d’une indemnité correspondant au minimum des normes d’emploi en vigueur. Cependant, la clause n’indiquait pas combien de semaines de salaire cela représentait. La Cour d’appel de l’Ontario en a conclu que l’employeur avait rédigé une clause de résiliation anticipée vague et imprécise, donc inapplicable. Elle a poursuivi en concluant que le salarié avait le droit de recevoir des dommages correspondants aux mois de salaire prévus au contrat, sans devoir minimiser sa perte : ainsi, le salarié fut dispensé de démontrer qu’il avait tenté de trouver du travail ailleurs durant cette période. Ce faisant, le salarié s’est donc trouvé en meilleure posture que si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée et que les termes du droit commun avaient guidé la détermination de l’indemnité à lui verser.

 

Bien que cet arrêt fut rendu par la Cour d’appel ontarienne, les tribunaux québécois pourraient en venir à une conclusion similaire (et l’ont déjà fait). En effet, l’essence même du contrat à durée déterminée vise un engagement ferme des parties pour une certaine période. Lorsqu’une partie se laisse la faculté de rompre le contrat en tout temps sans motif sérieux, le contrat sera souvent interprété par le tribunal comme un contrat à durée indéterminée et assujetti à l’obligation de verser une indemnité raisonnable tenant lieu de préavis de fin d’emploi. Si le contrat prévoit une indemnité qui est insuffisante, le salarié pourra tout de même exiger un préavis plus généreux, puisque les dispositions légales qui régissent le préavis de fin d’emploi au Québec sont d’ordre public.

 

En ce qui concerne l’obligation de réduire les dommages subis cependant, les tribunaux québécois ont généralement exigé que le salaire gagné ailleurs durant le reliquat du contrat soit déduit des dommages à verser par l’employeur, à quelques exceptions près (dont notamment, lorsque le tribunal a conclu que le salarié était demeuré à l’emploi jusqu’à la fin du contrat, mais que l’employeur avait simplement cessé de lui donner du travail, dans l’affaire 9126-4333 Québec inc. c. Marcotte 2014 QCCA 471).

 

Alors : doit-on s’engager à durée déterminée ou non? Quelle est la meilleure voie à suivre?

Face à ces développements jurisprudentiels, le contrat à durée déterminée a toujours sa place, mais force est de conclure qu’il doit comprendre des clauses de résiliation simples et claires. En ce sens, lorsqu’une organisation décide d’adopter un contrat type ou lors de l’embauche de personnel clé, il pourra être opportun de se méfier des contrats trouvés par hasard sur Internet et de s’assurer que le modèle utilisé protège bien les intérêts des parties.

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