L’expertise des têtes grises : un sérieux atout dans votre planification de main-d’œuvre

Par Manon Daigneault

Ce n’est pas une nouvelle réalité. Depuis le début du millénaire, les économistes, démographes et autres professionnels qui observent l’évolution du monde du travail nous préparent au fait que la main-d’œuvre se fera de plus en plus rare, dès 2010 nous disait-on. Cela se confirme. Selon des données publiées par l’Institut de la statistique du Québec, on apprend que depuis 2013, le pourcentage de la population en âge de travailler est passé sous la barre du 0 pour se situer à -2,02 % pour la période de 2013 à 2022 (en comparaison avec un taux de 5,14 % pour la période de 2003 à 2012). En parallèle, l’âge de la retraite augmente. En 1998, le Québec avait enregistré son record de jeunesse pour la prise de la retraite, soit 58,4 ans. Alors qu’en 2014, la prise de la retraite est passée à 62,3 ans. Un constat coule de source : les organisations ont tout intérêt à investir dans leurs têtes grises, puisque cette population sera de plus en plus nombreuse, demeurera plus longtemps au travail que dans la dernière décennie, et parce que c’est entre autres par elle que passera le transfert d’expertise.

 

Des croyances à ébranler

Selon une étude de la Commission nationale sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans et plus publiée par le MESS en 2011, quatre préjugés font la vie dure aux têtes grises dans nos organisations, des préjugés qui ne passent toutefois pas le test de l’analyse.

 

1.    Faible productivité.

2.    Difficulté d’adaptation aux nouvelles technologies.

3.    Absentéisme élevé pour des raisons de santé.

4.    Relations difficiles, voire conflictuelles, avec les plus jeunes générations.

 

Les études le démontrent, et nos observations également, des personnes qui ont su et pu demeurer contributives tout au cours de leur vie active le seront tout autant en fin de carrière. Le risque de baisse de productivité s’observe auprès des gens qui ont commencé à perdre de leur efficience bien avant l’approche de leur fin de carrière. Au travail comme dans la vie, on devient rarement une tout autre personne en vieillissant. Les intéressés et passionnés ont de fortes chances de le demeurer, tout en souhaitant s’investir à un autre rythme. Et retenons bien sûr que l’inverse est tout aussi vrai!

 

Au niveau des nouvelles technologies, les résistances, si résistances il y a, s’observent davantage à l’égard des formules pédagogiques utilisées que des nouvelles technologies comme tel. Adapter ses activités de formation en fonction de l’âge des personnes à qui la formation est dédiée apparaît comme un moyen beaucoup plus sûr de correspondre aux attentes. Par exemple, un format en ligne pour les plus jeunes, et peut-être en classe ou avec mentorat ou tutorat pour les générations plus âgées.

 

L’absentéisme… Entre les journées prises par les générations plus âgées et les journées prises par les jeunes générations pour les besoins des enfants, aucune distinction notable selon les études consultées.

 

Et enfin, pour ce qui est des difficultés intergénérationnelles, l’expérience tend à démontrer que plus les générations cohabitent et apprennent à découvrir leurs similitudes, et leurs complémentarités, moins les écarts semblent présents. Il y a une dizaine d’années, les « jeunes » pouvaient être considérés comme des minorités visibles. On les « imaginait » en plus grand nombre qu’ils ne l’étaient réellement, leurs faits et gestes prenaient une importance plus grosse que nature, et leurs propos semblaient flotter au-dessus de la masse. Ces effets s’estompent lorsque leur représentativité augmente au sein des organisations, et particulièrement lorsque la culture organisationnelle valorise, par des actions concrètes, la contribution de tous.

Crédit : BigStockPhoto

Éviter la carte frimée du 10/5!

Lorsque les personnes deviennent éligibles à la retraire, lorsqu’elles ont leur « ticket » en poche pour prendre une expression consacrée, elles bénéficient alors d’un atout d’une force incroyable, l’utilisation de la carte frimée du 10/5, vous connaissez?

 

« 10 minutes pas de fun et que du stress négatif, 5 minutes mes boîtes sont faites! »

 

Afin d’éviter que vos bonnes ressources aient le goût d’utiliser cette carte frimée, assurez-vous de bien cibler les personnes que vous souhaitez voir demeurer dans votre organisation, et prenez-en soin! Sinon, vous risquez de vous retrouver avec des personnes qu’on aurait souhaité voir partir, et qui finalement resteront parce qu’on a « oublié » de les gérer pendant leurs dernières années de carrière.

 

Voici trois questions qui pourraient être utiles de partager avec vos équipes de dirigeants et leaders.

1.    Comme organisation ou équipe, quels sont nos atouts de séduction pour nos personnes d’expérience?

2.    Qu’est-ce qui fait que moi je resterais au-delà de LA date?

3.    Qu’est-ce qui rend nos gestionnaires stimulants et « séduisants » pour cette génération d’expérience?

 

L’enjeu à ne pas perdre de vue : fidéliser les ressources qu’on souhaite parce qu’elles contribuent au transfert d’expertise, à la richesse de la mémoire corporative, et au futur de l’organisation.

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