Devoir d’accommodement : comment et jusqu’où?

Par Katherine Poirier

Au cours des dernières années, des débats animés ont fait rage sur la place publique, prenant position sur les « accommodements raisonnables », soit la liberté religieuse individuelle et les assouplissements qu’elle entraîne aux règles étatiques et privées ainsi qu’aux conventions sociales informelles. La dernière campagne électorale fédérale a ainsi fait couler beaucoup d’encre alors que les candidats s’affichaient en faveur ou en défaveur du port du niqab lors de cérémonies d’accession à la citoyenneté canadienne. Tout récemment, en fin de saison estivale, le débat concernait le port du burkini, dont certaines plages françaises ont interdit le port.

 

Qu’en est-il lorsque des questions de liberté religieuse sont soulevées en milieu de travail? Le milieu de travail doit-il s’adapter aux droits individuels, et si oui, existe-t-il des limites à un tel devoir d’accommodement?

 

Délaissant les aspects politiques de ces questions, et élargissant l’analyse à tous les motifs de discrimination prohibée établis par la Charte, je vous propose d’analyser en une série de quelques billets les composantes du devoir d’accommodement de l’employeur.

 

Ainsi, la Charte des droits et libertés de la personne, qui s’applique aux milieux de travail québécois, protège tout employé contre la discrimination à l’embauche et en cours d’emploi. De fait, elle impose à l’employeur un devoir d’accommodement, jusqu’à contrainte excessive, afin de permettre à l’employé d’exercer ses droits en toute égalité.

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Nous nous attarderons ici à la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après appelée la « Charte ») applicable aux organisations dont le champ d’activité est régi, sur le plan constitutionnel, par les autorités provinciales. Ainsi, les organisations dont le champ d’exercice relève par sa nature du champ de compétence fédérale (institutions bancaires, transport aérien, transport interprovincial, compagnie maritime, télécommunications, etc.) sont quant à elles visées par la Loi canadienne des droits de la personne. Cette distinction est importante, notamment en ce que la Loi canadienne des droits de la personne impose à l’employeur une obligation d’accommodement en raison des obligations familiales d’un employé, ce que la Charte ne prévoit pas. Les motifs de discrimination prohibés et le devoir d’accommodement en découlant peuvent donc varier d’une législation à l’autre.

 

La Charte prévoit ce qui suit à son article 10 :

10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

 

10.1. Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10.

Ainsi, afin de mettre pleinement en œuvre l’exercice de ces droits, l’employeur devra adapter les modalités d’exécution du travail ou les tâches du poste, dans la mesure où ce qui est requis n’entraîne pas l’imposition d’une contrainte excessive.

 

L’employeur ne saurait tenter de se défiler de cette obligation d’accommodement en invoquant, par exemple, qu’une entente conclue avec un client ne lui permet pas de retenir les services d’individus présentant une caractéristique correspondant à un motif de discrimination prohibé. Par exemple, l’employeur ne saurait prétendre qu’il ne peut embaucher de salarié à mobilité réduite parce qu’une entente contractuelle l’en empêche :

13. Nul ne peut, dans un acte juridique, stipuler une clause comportant discrimination.

Une telle clause est sans effet.

 

La Charte prévoit expressément que le droit à l’égalité est applicable à toutes les étapes de la relation d’emploi :

 

16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

La Charte prévoit expressément à son article 20 qu’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi ne sera pas discriminatoire.

 

Ainsi, lorsque les exigences professionnelles d’un poste justifient qu’une personne présente certaines caractéristiques et que l’employeur est en mesure de démontrer que ces caractéristiques sont essentielles aux tâches du poste, le refus d’embauche ne sera pas discriminatoire. Ces exigences professionnelles justifiées, dont nous discuterons davantage lorsque nous aborderons l’obligation d’accommodement en matière de handicap, doivent être analysées rigoureusement.

 

D’expérience, les demandes d’accommodement les plus fréquentes concernent les contraintes religieuses (modifications à l’horaire de travail, installation d’un endroit de pratique sur les lieux du travail, interdiction de manipuler les loteries ou les boissons alcoolisées dans un commerce de détail, etc.) ou les contraintes liées à un handicap (modification des conditions ergonomiques d’un poste en raison d’un handicap préexistant à l’emploi ou suite à un handicap développé alors que l’employé est à l’emploi).

 

Ce sont donc ces questions que nous soulèverons dans nos prochains billets, dans l’ordre susmentionné, afin de fournir des outils décisionnels lorsqu’un processus d’accommodement est sollicité par un employé. Nous regarderons brièvement des illustrations du processus et des balises que les tribunaux ont offertes en vue de répondre aux questions qui se posent dans ce contexte, notamment : l’employé doit-il documenter sa demande? Le syndicat doit-il être impliqué? Quelles ressources peuvent être mises à contribution pour s’assurer que le poste est adéquatement adapté? Doit-on analyser tous les postes disponibles? Doit-on créer un nouveau poste? Qu’est-ce qui constitue une contrainte excessive dans chaque contexte?

 

Concluons ce survol des principes de base en mentionnant que toutes les parties ont le devoir de coopérer dans la recherche de solutions lorsqu’un accommodement est sollicité : l’employeur doit être diligent, mais l’employé lui-même et le syndicat ont un devoir de collaboration.

 

Espérant que cette série de billets saura éclairer quelques questionnements et peut-être en solliciter d’autres, c’est donc un rendez-vous pour le prochain billet qui portera sur la liberté religieuse et le devoir d’accommodement.