Le facteur humain du changement – Des pistes pour les gestionnaires

Par Lyne Girouard

Dans nos articles précédents, nous avons, dans un premier temps, examiné les phases du changement et, en second lieu, nous avons exploré les différents types de personnalité et leurs tendances naturelles face aux changements. Comme annoncé plus tôt cette année, nous vous proposons ce mois-ci un troisième article qui, nous le souhaitons, saura soutenir les gestionnaires qui auront à gérer des changements, que ceux-ci soient d’envergure organisationnelle ou plus spécifiques à l’équipe de travail.

 

Le gestionnaire face à lui-même

Avant même de communiquer un changement à ses employés, d’autant plus s’il « vient d’en haut », le gestionnaire doit d’abord se l’approprier pour lui-même. Il aura lui aussi à vivre les différentes phases du changement (voir l’article de février 2016) et, de sa capacité à bien comprendre ce que le changement impliquera pour lui, découlera une meilleure intervention auprès de ses employés. Voici quelques éléments sur lesquels il pourra se pencher :

· Globalement, quels sont les aspects positifs du changement? Les aspects plus négatifs?

· Personnellement, qu’est-ce que j’y gagne, qu’est-ce que j’y perds?

· Avec quoi suis-je relativement à l’aise, avec quoi le suis-je moins, qu’est-ce qui reste nébuleux?

· Comment puis-je moi-même devenir un modèle de ce changement?

· Qu’est-ce que globalement, l’équipe y gagne? Y perd?

· Quel est le meilleur angle pour présenter cela à mon équipe?

 

Ce sont là différentes questions auxquelles il est préférable de réfléchir avant de communiquer le changement aux employés. En cas d’incertitude ou de trop grands doutes, le gestionnaire pourra se référer à son propre gestionnaire. Le service des ressources humaines, étant la plupart du temps impliqué dans la gestion des changements, pourra également être d’une utilité certaine. En clarifiant ainsi les tenants et aboutissants du changement et en se les appropriant, le gestionnaire deviendra plus crédible et solide lorsque viendra le temps pour lui de présenter le dossier à ses employés.

Crédit:BigStockPhoto.com

Le gestionnaire et son équipe

La deuxième étape pour le gestionnaire consiste à établir un portrait plus précis de chacun des membres de son équipe, ce qui lui permettra d’anticiper leurs réactions éventuelles et de bien s’y préparer. Ici les éléments à considérer sont :

· Quel est le profil de chacun de mes employés? Est-ce un prochangement, un vecteur de changement, un ni oui ni non, un réfractaire (voir l’article de mars 2016)?

· Qu’est-ce que chacun des individus gagne et perd avec ce changement en ce qui a trait, par exemple, à certains privilèges ou statut particulier, à sa marge de manœuvre, à son rôle et ses responsabilités, à sa sécurité, à ses revenus, etc.?

· Quelles sont les compétences qui devront être peaufinées ou carrément développées? Quels sont les moyens à privilégier et les ressources (humaines et financières) dont je dispose pour ce faire?

· Qui dans mon équipe risque de se voir largement et peut-être irrémédiablement dépassé au niveau de ses compétences, de son expertise ou de ses habiletés?

· Quelles sont les réactions tant positives que négatives que j’anticipe pour chacun d’eux?

 

De ce tableau, le gestionnaire obtiendra des pistes sur la manière de présenter les choses. Est-ce qu’il est préférable de rencontrer toute l’équipe ensemble ou individuellement, ou les deux?

 

Quelques attributs utiles au gestionnaire particulièrement en période de changement

D’entrée de jeu, mentionnons l’humilité et la transparence. Ces deux attributs sont ici deux qualités, voire des atouts essentiels pour le gestionnaire. Par exemple, si pour le gestionnaire, il subsiste des zones grises et qui sont soulevées par les employés, il est préférable de l’admettre plutôt que de démontrer un optimisme à tout cran. Ce qui sera important ici sera de ne pas provoquer d’insécurité indue auprès des employés et de les rassurer en s’engageant à aller chercher l’information ou en leur indiquant un délai réaliste où les choses se clarifieront.

 

Solliciter l’appui des employés, leur dire ce qu’il en sera réellement, donner l’heure juste sans minimiser, ni dramatiser la situation est de loin préférable à tergiverser ou faire preuve d’un optimisme surabondant et excessif. Les employés ne seront pas dupes!

 

On ne saurait trop le répéter, un changement organisationnel ça se prépare!