Détecter un candidat ayant des traits narcissiques dès le processus de sélection

Par Mathieu Guénette

Une étude récente de l’Université de la Colombie-Britannique révèle que les candidats ayant des traits narcissiques attirent plus l’attention favorablement des recruteurs lors des processus d’embauche : en entrevue, un candidat qui sait mettre en valeur ses réalisations et qui démontre une grande assurance a plus de chance de correspondre à ce qui est recherché.

 

Pour certains postes, un soupçon de narcissisme s’avère même parfois utile, comme pour les positions qui exigent d’afficher de la prestance et un souci de l’image.

 

Mais, en règle générale, les personnes ayant des traits narcissiques n’apportent rien de bon à une organisation. Elles investissent davantage d’efforts à bien paraître qu’à atteindre réellement les objectifs attendus et, de surcroît, n’hésitent pas à prendre le crédit du travail des autres! Elles créent souvent des tensions, considérant chaque personne de leur entourage comme un rival potentiel.

 

Voici quelques pistes pour déceler, dès l’entrevue, certains signes avant-coureurs. Le candidat :

● Porte une grande attention sur plusieurs détails. Qui le reçoit en entrevue? Le président ou un employé peu expérimenté? Est-ce que le recruteur connaît déjà sa réputation?

● Aime mettre en valeur ses réalisations en mettant l’accent sur le fait qu’il est le meilleur. « Dans toute l’équipe, j’étais celui qui a fait le plus de ventes et le patron me demandait toujours à moi de l’accompagner. »

● Accorde beaucoup d’importance au rang hiérarchique et aux personnes qu’il connaît. « Je connais personnellement le vice-président de chez ABC, vous savez? »

● S’attend de la part du recruteur à un traitement de faveur. « Je sais que vous n’êtes pas censé me dire cela, mais entre nous, avez-vous eu de bonnes candidatures jusqu’à maintenant? »

● Cherche parfois à intimider de façon subtile. « Je trouverais vraiment bizarre de ne pas être pris avec la réputation que j’ai. Vous êtes déjà au courant que je connais votre patron, je pense? » ou encore « Je suis allé voir votre profil sur Internet. Cela fait seulement un an que vous avez terminé vos études. »

● Exprime beaucoup de réticence à parler de ses points à développer. « Je ne vois vraiment pas ce que je pourrais développer davantage. Je n’ai eu que des éloges jusqu’à maintenant au sujet de mon travail. »

● Démontre peu d’empathie et pense que les autres l’envient. « Mes collègues étaient furieux quand j’ai eu ma promotion. Cela m’a fait bien rigoler. »

● Met l’accent sur des signes de prestige et souvent sans lien avec le poste. « Vous savez combien m’a coûté cette montre? C’est une édition limitée. » « Mon bureau était situé dans le plus gros édifice du centre-ville. »

Crédit:BigStockPhoto.com

En sélection, si vous avez des doutes, voici quelques moyens pour approfondir.

Restez vigilants quant à vos paroles 

· D’abord, faites attention à ce que vous dites et sur la façon dont vous amenez vos propos, car « tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous »! S’il n’obtient pas le poste, le candidat considérera éventuellement que le processus est non valable. Le refus étant perçu comme une attaque personnelle, il cherchera des façons de riposter. Par exemple, il peut porter plainte en rapportant tout ce qui pourrait mettre en doute votre crédibilité.

 

Approfondissez vos questions

· Sur ses réalisations

Il est important d’amener le candidat à parler de façon concrète de ses réalisations. S’il vous dit qu’il a développé un nouveau projet au grand complet, posez-lui des questions qui l’amèneront à préciser ce qu’il a fait exactement et ce que furent les résultats en termes quantifiables. Quel était son rôle dans l’équipe? Quel était le contexte de départ? Quels furent les principaux défis? Il y a de grandes chances que ce type de candidat reste en surface, ne s’intéressant pas au travail lui-même, mais à la gloire.

 

· Sur ses relations avec ses collègues

Posez-lui des questions sur le travail d’équipe avec des exemples précis. Demandez‑lui une situation où il a fait preuve d’écoute ou d’empathie. Ce sont des éléments souvent plus difficiles avec ce type de profil.

 

· Sur ses points de développement

Il est intéressant d’amener le candidat à parler des points de développement en utilisant une telle approche :

« Tout le monde a des forces et des points à développer, vous êtes d’accord? Par contre, certains connaissent leurs points à développer et d’autres non. Cela exige une grande introspection et une capacité à prendre du recul. Vous, faites-vous partie des gens qui connaissent bien leurs points à développer? »

 

Une personnalité narcissique veut toujours faire partie du groupe qui est valorisé. Il dira donc qu’il se connaît bien. Ensuite, puisqu’il dit bien se connaître, demandez-lui de nommer ces points. Il lui sera plus difficile alors de se dérober de la question.

 

Tout particulièrement dans ces cas de figure, il est important de demeurer objectif afin de faire preuve de discernement, que vous soyez dans un sentiment d’admiration ou d’irritation. Même si ce candidat est souvent à éviter, il est souhaitable de maintenir de l’empathie à son égard.

 

La face cachée de l’iceberg

Bien qu’ils démontrent une grande confiance, sachez que ce que ressentent ces candidats « à l’intérieur » est tout le contraire. Derrière cette grande soif d’admiration se cache un besoin désespéré de reconnaissance, ces personnes doutant en permanence de leur réelle valeur.