Expatriation et rétention : deux mots, un accord

Par Sonia Fillion

Les opportunités d’affaires que crée l’ouverture des marchés permettent aux entreprises du Québec de se positionner davantage sur l’échiquier mondial. En effet, les entreprises d’ici ayant développé des savoirs et des savoir-faire spécifiques et reconnus sont de plus en plus interpellées afin de participer aux efforts de développement des grands projets (ingénierie, construction, etc.) qui se réalisent à travers le monde. Les pays qui appartenaient hier au « tiers-monde » émergent en se taillant vigoureusement une place dans l’économie de marché, créant ainsi de la valeur pour leur population et multipliant les possibilités d’affaires pour les entreprises ayant une main-d’œuvre prête à vivre une expérience d’expatriation. Bien que les populations locales soient aptes, la plupart du temps, à faire face aux différents défis de développement qui s’offrent à elles, plusieurs organisations réalisent qu’elles ne possèdent pas localement les savoirs spécialisés qui lui sont nécessaires. C’est dans ce contexte que des travailleurs d’ici sont interpellés par leurs employeurs pour s’expatrier afin d’apporter l’expertise jugée essentielle au succès des projets de développement.

 

D’autres raisons peuvent également expliquer l’utilisation d’une main-d’œuvre expatriée. Du personnel maîtrisant la culture organisationnelle permettra à une entreprise de « contaminer » le milieu, de façon à agir comme un accélérateur du développement de la culture organisationnelle souhaitée. Peu importe les raisons qui font que des entreprises choisissent d’utiliser une main-d’œuvre expatriée, force est de reconnaître que ce modèle comporte des défis qui lui sont propres. En effet, plusieurs expériences d’expatriation, bien qu’extrêmement coûteuses, se soldent par des échecs, faute de la part des organisations d’avoir réalisé une réflexion sérieuse sur l’ensemble des défis humains qu’elles supposent.

 

INTÉRESSER, SÉLECTIONNER ET RETENIR des candidats à l’expatriation comportent des enjeux spécifiques. Les entreprises commettent souvent l’erreur de réduire le processus d’expatriation à une série de procédures administratives (passeport, assurances, visa de travail, fiscalité, etc.). Il peut en résulter une finalité précipitée du contrat de travail pour des raisons reliées davantage à des difficultés d’intégration de l’un ou des membres de la famille qu’à des raisons d’ordre professionnel. Malheureusement, très peu d’organisations réalisent que l’expatriation représente davantage une expérience de vie pour TOUTE la famille qu’une expérience de travail pour UN employé.

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Penser à l’expatriation pour retenir ses employés à haut potentiel

Aborder le processus d’expatriation en réfléchissant à son processus global assure de meilleures chances pour l’employeur d’obtenir un retour sur l’investissement. De fait, notre expérience auprès de la grande entreprise nous démontre qu’une démarche cohésive et structurée intégrant les trois phases de l’expatriation (avant, pendant et après) représente une stratégie gagnante et rentable pour les entreprises qui veulent s’assurer d’une meilleure rétention des ressources. À cet effet, voici en résumé quelques éléments essentiels d’un programme d’accompagnement professionnel, personnel et interculturel dont l’objectif général est de faciliter l’intégration personnelle et/ou professionnelle de l’ensemble de la cellule familiale dans l’organisation et/ou le pays d’accueil.

 

1) La phase préparatoire (avant) devrait inclure des ateliers de formation prédépart pour le‑la travailleur-euse expatrié-e et son-sa conjoint-e. L’expérience nous démontre que le-la travailleur-euse expatrié-e s’adapte mieux au pays d’accueil et plus rapidement que les autres membres de sa famille. Cela s’explique en grande partie par le fait que le milieu de travail est un espace structurant au plan social, facilitant la réponse au besoin d’accomplissement personnel. Peu d’entreprises et de travailleurs anticipent les difficultés d’intégration pouvant être vécues par les membres des familles. La participation à des ateliers de formation prédépart permet d’aborder ce type de réalité et, du même coup, d’anticiper des solutions possibles. De plus, il est souhaitable d’encourager l’élaboration d’un projet personnel pour le-la conjoint-e afin d’avoir un défi qui lui soit propre durant la période d’expatriation. Les ateliers devraient inclure une réflexion sur le rôle parental en regard de l’accompagnement des enfants dans l’expérience de vie qui s’offre à la famille.

 

Principaux concepts abordés

- L’intégration.

- La distance interculturelle.

- La diversité interculturelle.

- Les étapes de l’acculturation (lune de miel, choc culturel, etc.).

- La connaissance de soi en période de changement (équilibre/déséquilibre).

- L’accompagnement des enfants.

 

2) La phase d’actualisation (pendant) est une opportunité de recevoir du coaching par un professionnel de la relation d’aide. Cela permet d’apporter un soutien en continu à l’ensemble des membres de la cellule familiale en regard des différents défis d’intégration qu’elle aura à relever (intégration au milieu, adaptation à une nouvelle équipe de travail, adaptation culturelle, etc.). Cette relation d’aide s’établit lors de rencontres en face à face ou en mode virtuel (Skype, téléphone, courriel, clavardage, etc.). Elle vise à favoriser l’expression des pensées et des émotions, à identifier des moyens pour soutenir l’intégration de l’ensemble de l’expérience et à soutenir l’adaptation.

 

3) La phase retour (après) est souvent vécue comme une période de pertes et de deuils pour l’ensemble de la cellule familiale (réseau social, défis professionnels, opportunités de développement). De façon plus spécifique, le travailleur expatrié peut devenir moins enthousiaste envers le travail qu’il exécutait avant son départ et trouve sa réalité professionnelle moins stimulante. Il peut alors s’ensuivre une période de doute caractérisée par un questionnement sur ses intérêts et son avenir professionnel. Cette période rend l’organisation vulnérable à la perte de ressources talentueuses détenant une expertise souvent jugée critique. Durant cette période, il apparaît prioritaire d’identifier, conjointement avec la direction des ressources humaines de l’organisation, différentes mesures de rétention facilitant l’intégration de l’expérience humaine et le transfert des apprentissages dans l’organisation mère.

 

Conclusion

Les organisations du Québec ayant peu d’expérience dans le domaine de l’expatriation devraient prendre le temps de réfléchir aux différents aspects spécifiques du travail à l’étranger. Une expérience d’expatriation réussie au plan professionnel et heureuse au plan familial permettra à l’entreprise un retour sur l’investissement puisque le travailleur, riche de l’expérience passée, acceptera de réinvestir les compétences acquises pour d’autres missions à l’étranger.