Accommodements religieux en milieu de travail

Par Katherine Poirier

Entamant notre série d’articles sur l’obligation d’accommodement de l’employeur avec le sujet délicat de la liberté religieuse, voici donc quelques points de repère en la matière.

 

I- Le point de départ : la croyance sincère

Alors que le salarié qui désire obtenir un assouplissement de ses conditions de travail en raison de limitations physiques présentera un billet médical, celui qui désire faire respecter sa liberté de religion n’aura qu’à exprimer la croyance sincère à l’effet que la pratique est liée à la religion à laquelle il adhère.

 

La jurisprudence est claire : il n’est pas nécessaire que la pratique ou le rite invoqué soit suivi par la majorité des adeptes de la religion en question pour que naisse l’obligation d’accommodement de l’employeur : il suffit d’une croyance sincère de la part du salarié. De même, la religion invoquée n’a pas à être une religion « officielle ». La protection s’étend également à l’appartenance à une secte.

 

La liberté de religion protège donc la liberté de croire ou de ne pas croire, mais également les pratiques associées à ces croyances.

 

Cependant, ce faisant, le salarié doit transmettre cette information en même temps que sa demande : il ne saurait, par exemple, soumettre une demande de modification d’horaire et attendre le refus de l’employeur pour ensuite invoquer que la demande était mue par ses croyances religieuses.

 

Il pourra y avoir discrimination lorsqu’un salarié se voit brimer dans sa liberté de religion, lorsqu’il est victime d’un traitement inégal parce qu’il ne pratique pas la même religion que la majorité du milieu où il œuvre ou lorsqu’il est contraint d’adhérer à des pratiques religieuses en vigueur dans le milieu de travail (voir par exemple la décision Riou et Point de vue-souvenirs inc., 95T-398, où le congédiement d’un salarié pour avoir refusé de joindre l’Église de scientologie a été renversé par le tribunal).

 

Naturellement, les exigences professionnelles justifiées d’un emploi feront échec au constat de discrimination (par exemple, devoir être de confession catholique pour enseigner le catéchisme dans un établissement d’enseignement catholique). De même, l’employeur ne sera pas tenu d’accommoder la demande d’un salarié lorsqu’elle engendre une contrainte excessive ou lorsqu’un motif impératif justifie ce refus (ex. : un impératif de sécurité).

 

Enfin, notons qu’un salarié créatif ne saurait invoquer une religion factice afin de requérir certains accommodements. La Cour supérieure l’a rappelé récemment, dans un contexte qui ne visait pas les relations de travail : une conductrice automobile voulait être photographiée coiffée d’un chapeau tricorne ou une passoire à pâtes, en raison de son adhésion au « pastafarisme ». Elle invoquait que ses couvre-chefs respectaient les mêmes exigences imposées aux autres religions lorsque vient le temps de photographier l’automobiliste en vue de l’émission de son permis de conduire. Le tribunal a accordé la requête en irrecevabilité logée par la Société de l’assurance automobile du Québec à l’encontre de la demande de l’automobiliste, n’appréciant pas le caractère dérisoire de la procédure en question (pour l’anecdote, voir la décision suivante : Narayana c. Société de l’assurance automobile du Québec, 2015 QCCS 4636 (CanLII), http://canlii.ca/t/glj8x)

 

II- Les assouplissements les plus fréquents

La jurisprudence révèle quelques exemples d’assouplissements, touchant parfois l’horaire de travail et les congés, parfois le port de symboles ou de vêtements religieux, parfois la mise à la disposition de lieux de culte à même les locaux de l’organisation.

 

Par exemple, le Tribunal des droits de la personne a estimé que le refus de l’employeur d’accorder certains congés lors de fêtes religieuses était discriminatoire et attentatoire à la liberté de religion, puisqu’il n’avait pas été démontré que ces congés entravaient la bonne marche efficiente et économique des opérations de l’employeur.

 

Dans une cause rendue récemment, le tribunal a cependant confirmé le refus de l’employeur de laisser œuvrer des salariés de religion sikh au Port de Montréal sans porter de casque protecteur. Ces salariés refusaient de porter un casque de sécurité au profit de leur turban. Le tribunal a conclu que les règles de santé et de sécurité devaient prévaloir (Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership (CP Ships Ltd./Navigation CP ltée), 2016 QCCS 4521 (CanLII), http://canlii.ca/t/gts6h).

 

Des salariés ont vu leur horaire être réaménagé pour leur permettre de ne pas travailler les samedis et dimanches, par exemple, en respect de leur religion.

 

Également, en pratique, nous avons déjà rencontré le cas d’un salarié qui ne pouvait manipuler les billets de loterie et l’alcool, alors qu’il œuvrait dans un commerce de détail. L’employeur, dans ce dossier particulier, avait envisagé que les biens puissent être manipulés par les clients uniquement, confiant de ce fait la recharge des réfrigérateurs à un autre commis. Cela ne solutionnait cependant pas le problème des billets de loterie, que le salarié devrait manipuler lui-même lorsqu’il était seul au comptoir. Dans ce cas-ci, il fut possible d’obtenir une confirmation de la part de son guide religieux, indiquant que les biens pouvaient dûment être manipulés dans le cours de ses activités professionnelles.

 

Ainsi, il arrive que certaines pratiques puissent être modifiées tout en respectant l’esprit de la religion qui les édicte. Ce fut le cas notamment lorsque la Commission des droits de la personne analysa les rites de prières musulmans au sein d’une institution universitaire. Les étudiants avaient pris l’habitude de prier dans les cages d’escaliers de secours et d’y laisser leur tapis de prière, ce qui entrait en conflit avec les règlements en matière de prévention des incendies. Le rite de prière comprenait obligatoirement des ablutions (lavage de certaines parties du corps). Sur ce point, la Commission, suite à une enquête, avait conclu que la religion autorisait à remplacer les ablutions par le fait de passer les mains mouillées sur les pieds ou les souliers, sans devoir procéder à des ablutions complètes.

 

Quant au port de vêtements portant un message religieux, l’employeur ne pourra l’interdire si l’expression de cette opinion ne nuit pas aux activités de l’entreprise de façon considérable, pourvu qu’elle soit non violente. C’est ce qu’a conclu le tribunal dans l’affaire Syndicat des métallos, section locale 9414 et Transformateurs Delta inc. D.T.E. 2009T-744.

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III- La démarche

La jurisprudence exige que l’employeur mette en œuvre des efforts significatifs, sincères et sérieux afin d’accommoder l’employé et il lui appartient d’entamer le processus en ce sens. Différentes options doivent être considérées, des recherches et démarches doivent être tentées pour accommoder le salarié, et ce, même si l’exigence de l’employeur paraît raisonnablement liée à l’exécution des fonctions. Le fardeau de démontrer que l’analyse a été faite de façon exhaustive appartient à l’employeur, mais le syndicat et le salarié sont tenus de collaborer.

 

Par conséquent, lorsqu’un salarié invoque la liberté de religion au soutien d’une demande, il importe d’entamer une discussion et une réflexion afin de valider :

1- Existe-t-il des assouplissements possibles selon le guide religieux du salarié? Est-ce que d’autres croyants parmi son entourage ont été confrontés à la même situation et comment le tout a-t-il été résolu?

2- Quels ont été les aménagements fournis par ses employeurs précédents?

3- La demande entraine-t-elle un risque pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle de ses collègues?

4- La demande entrave-t-elle le fonctionnement des opérations au point de constituer une contrainte excessive? (Plus l’organisation est grande, plus le fardeau à ce chapitre sera lourd). La taille de l’entreprise, les coûts reliés à l’accommodement, l’interchangeabilité des employés et des installations et le degré de l’atteinte portée à la convention collective, en plus du souci de sécurité exprimé plus haut, seront pris en considération dans l’évaluation de la présence d’une contrainte excessive.

5- La demande est-elle contraire à une exigence professionnelle justifiée du poste?

 

Lorsqu’un aménagement est convenu, il importe de discuter avec le salarié afin de déterminer s’il désire lui-même en discuter avec ses collègues ou s’il désire que le superviseur s’en charge, lorsque ceux-ci sont directement affectés par l’aménagement. Naturellement, l’équipe de gestion devra être avisée de l’aménagement pour ne pas y voir des manquements de la part du salarié.

 

IV- Et le précédent créé dans tout ça?

Certains employeurs craignent d’offrir un accommodement sollicité par un salarié, de peur que tous les salariés de même confession exigent le même assouplissement. Malheureusement, la crainte de créer un précédent ne permet pas de faire échec à l’obligation de l’employeur. Cependant, s’il est possible que la multiplication des demandes similaires entraine une contrainte excessive, il importe encore plus de prendre le temps de discuter avec le salarié pour bien comprendre la pratique en question, afin de ne pas accorder à la hâte un assouplissement hors de proportion avec le problème constaté (ou pire encore, qui déplacerait le problème).

 

Le seul fait que d’autres salariés pourraient voir leur moral affecté ne saurait constituer une contrainte excessive.

 

En matière de contrainte excessive, la jurisprudence est beaucoup plus abondante en matière d’accommodement visant les limitations fonctionnelles liées au handicap d’un salarié. Cependant, une décision récente visant la modification de l’horaire de travail est d’intérêt pour illustrer ce qui peut constituer une contrainte excessive.

 

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 306 c. Longueuil (Ville de) (2016 QCTA 169, http://canlii.ca/t/gp30g), l’arbitre Joëlle L’Heureux s’est penchée sur le grief logé par un préposé aux télécommunications de la centrale 9-1-1. Celui-ci, suite à l’émission de limitations fonctionnelles permanentes, ne pouvait plus travailler selon un horaire rotatif et devait dorénavant éviter certaines heures de travail. Ainsi, il demandait n’être affecté qu’au quart de soir et la relève intermédiaire, donc de ne plus travailler de jour et de nuit. L’employeur a conclu qu’il s’agissait d’une contrainte excessive, puisque le système de rotation des postes de travail assurait le maintien des compétences pour exercer les fonctions rattachées aux divers quarts. L’absence de rotation entrainait également une difficulté de supervision des tâches du plaignant. En modifiant l’horaire de la sorte, l’employeur contrevenait à la convention collective en place et quatre préposés s’en étaient plaints.

 

L’arbitre a conclu que l’accommodement sollicité constituait une contrainte excessive. Elle a rappelé que l’évaluation de la mesure de la contrainte excessive doit être accomplie en gardant en mémoire que le droit d’être accommodé n’est pas absolu, comme l’a rappelé la Cour suprême récemment dans une autre affaire. Si la présence de conséquences pour l’employeur n’est pas en soi une contrainte excessive, l’employeur n’a pas à démontrer qu’il est impossible de composer avec les caractéristiques de l’individu. L’employeur doit plutôt entreprendre une démarche individualisée et offrir une proposition raisonnable et de bon sens au salarié, lorsque cela est possible. Le but de l’accommodement est de permettre au salarié de rendre sa prestation de travail, selon les exigences du poste. L’arbitre conclut qu’une dérogation importante à une application normale des conditions de travail prévues dans la convention collective peut constituer une ingérence excessive dans l’exploitation de l’entreprise d’un employeur. En ce sens, elle rejette le grief. Notons, cependant, que cette affaire fait actuellement l’objet d’un pourvoi judiciaire.

 

V- Le respect des libertés individuelles : des enjeux pas toujours simples

Au final, il importe de se rappeler qu’il n’existe pas de solution passe-partout lorsque vient le temps de se pencher sur des questions d’accommodement.

 

Espérant utile la démarche proposée, nous survolerons le mois prochain les paramètres applicables aux demandes d’accommodement liées au handicap réel ou perçu.