Pour en finir avec les conflits intergénérationnels!

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Avec l’arrivée de la génération Z (1995‑2009) sur le marché de l’emploi, les grands débats autour des caractéristiques de chacune des générations sont relancés. Les Boomers (1943‑1959) sont comme-ci, les X (1959‑1977) sont comme ça et que dire des Y (1978‑1994)... à grands coups de caricatures, on classifie les individus, leurs besoins, leurs attentes et leurs inspirations en fonction de la date à laquelle ils sont nés. À écouter certains « experts » sur les conflits intergénérationnels, on finit par y voir un parallèle avec l’horoscope selon lequel toutes les personnes nées sous le même signe, partagent toutes les mêmes traits de personnalité. Il y a un risque certain, celui de présumer du profil de l’individu sur le simple fait qu’il appartient à un groupe générationnel.

 

Heureusement, chaque individu est différent...

S’il est vrai que l’on retrouve certains traits similaires au sein d’un même groupe générationnel, il est dangereux de caricaturer les groupes en fonction de ces éléments. En effet, la nuance entre les besoins et les attentes des différents groupes générationnels n’est pas si marquée. L’excellent article de Tania Saba[1] paru dans la revue Gestion démontre que l’écart d’un groupe à l’autre est relativement faible. Par ailleurs, ces traits doivent être nuancés en fonction des origines culturelles ou nationales des individus. Par exemple, les attentes des jeunes Français vis-à-vis du travail ne sont pas exactement les mêmes que celles de jeunes Québécois. Malgré la globalisation de la culture, il demeure des différences et dans nos équipes de plus en plus multiculturelles, il serait inopportun d’ignorer la richesse de ces différences.

 

La gestion intergénérationnelle : un défi au quotidien

Il existe un réel défi pour les gestionnaires d’équipes intergénérationnelles, car ils doivent composer avec toute une série d’individus ayant des besoins diversifiés. S’il est vrai que toutes les grilles qui présentent les traits caractéristiques des individus appartenant au même groupe d’âge peuvent être aidantes, le risque consiste à les prendre pour des recettes et à les appliquer sans discernement. L’exercice le plus approprié consisterait à prendre le temps d’écouter et d’observer ses employés pour mieux comprendre leurs besoins et aspirations. Certains se rendront compte qu’il y a des « Y » très matures et des « boomers » qui n’ont jamais vieilli. Mais voilà, pour faire cela, il faut du temps.

 

Bye bye les recettes, bonjour le dialogue!

S’il n’est pas mauvais qu’un gestionnaire se familiarise avec les caractéristiques principales de chaque groupe, ne serait-ce que pour s’ouvrir à la diversité, il faut ensuite passer rapidement à l’étape de l’écoute et du dialogue. Le rôle d’un gestionnaire ou encore d’un « manager » (comme on dit en France), c’est d’abord et avant tout d’accompagner les membres de son équipe pour qu’ils réalisent la mission qui leur a été confiée. Il doit d’abord et avant tout, jouer un rôle de coach, ce qui nécessite, par défaut, de comprendre les gens à qui l’on s’adresse pour les amener à trouver en eux-mêmes les ressources dont ils ont besoin pour performer au travail.

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Favoriser la synergie plutôt que le conflit

Vous gérez une équipe intergénérationnelle, voici quelques trucs essentiels pour vous aider à maximiser le potentiel de chaque individu en créant une synergie.

Prenez le temps de comprendre qui sont les gens qui composent votre équipe et faites le point sur la dynamique de votre équipe.

Soyez à l’écoute. Les membres de votre équipe ont des points de vue très intéressants qu’ils soient jeunes ou proches de la retraite. Permettez-leur de contribuer à l’amélioration de vos processus.

Favorisez le partage entre les membres de votre équipe. Nous avons tous à apprendre les uns des autres et le rôle du gestionnaire est de créer un climat et des opportunités de partage.

Adaptez votre style de gestion aux profils des individus qui composent votre équipe. Chaque employé a des besoins d’accompagnement différents. Vous ne pouvez donc pas avoir un seul et unique style de gestion.

Gérez par résultat plutôt qu’en définissant les moyens. Dans un contexte de diversité générationnelle, fort est à parier que tous les employés n’auront pas les mêmes approches face aux responsabilités qui leur sont attitrées. Misez sur cette richesse plutôt que de vouloir les contraindre à suivre votre façon de faire qui, en voulant être la meilleure pour tous, risque de ne s’ajuster à personne.

Reconnaissez vos employés. C’est non seulement une façon de leur exprimer que vous les appréciez, mais c’est également une excellente façon de leur faire savoir que la manière dont ils contribuent aux résultats de l’équipe, vous convient tout à fait.

 

En conclusion...

Loin de nous l’idée de vouloir totalement nier les différences entre les groupes générationnels. Il en existe qui sont directement en lien avec le contexte économique, social, culturel et politique dans lesquels ils ont forgé leur personnalité. Par contre, s’en tenir à la simple énumération des caractéristiques n’ouvre pas la porte à de meilleures pratiques de gestion. Tout au plus, cela permet de mieux comprendre et donc, de sortir de ses préjugés. La vraie solution consiste à faire émerger le meilleur de chaque individu, et ce, peu importe son groupe générationnel.

[1] T. Saba Les differences intergenerationnelles au travail  Faire la part des choses Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009 pp.25-37

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