Les conséquences des différents types de motivation

Par Jacques Forest, Ph.D., CRHA, Laurence Crevier-Braud, B.Sc., Marylène Gagné, Ph.D.

À la suite de notre article du mois passé concernant la définition des différents types de motivation, regardons maintenant leurs impacts.

La force de la TAD (théorie de l’autodétermination) par rapport à d’autres théories (p. ex. : habilitation, mobilisation, implication, théorie des attentes, citoyenneté organisationnelle, fixation d’objectifs, empowerment, etc.) est qu’elle couvre à la fois les différents types de motivation (qualité) et leur présence (quantité). Le continuum d’autodétermination est un avantage indéniable de la TAD puisqu’il permet une compréhension fine de la motivation avec ses différents types de motivation, alors que d’autres modèles ont des catégorisations trop larges (p. ex. : intrinsèque vs extrinsèque) ou n’indiquent uniquement que des manifestations comportementales au travail sans toutefois indiquer les attitudes ou motivations sous-jacentes (p. ex. : fixation d’objectifs). Cette nuance est capitale puisqu’un travailleur peut dépasser sa définition de tâches (c’est-à-dire émettre des comportements dits de « citoyenneté organisationnelle ») parce que cela correspond à ses valeurs (motivation identifiée) ou parce qu’il veut bien paraître aux yeux de son patron (motivation introjectée) et ainsi obtenir un bonus monétaire lors de sa prochaine évaluation de rendement (motivation extrinsèque). Cette différence est importante puisque c’est le type de motivation qui anime le comportement qui mènera à différentes conséquences et non le comportement lui-même.

La figure 2 résume plus de 30 ans de recherche sur les différences des différents types de motivation.

La lecture de la figure 2 nous permet de constater que plusieurs conséquences positives associées à la motivation autonome alors que le portrait est moins reluisant pour la motivation contrôlée. Pour un gestionnaire RH, il est clair qu’il est préférable de stimuler la motivation autonome et de diminuer la motivation contrôlée. Mais, comment s’y prendre au juste? Selon la TAD, le levier de gestion principal est la satisfaction de trois besoins psychologiques innés, universels et fondamentaux.

Pour en finir avec Maslow, Alderfer, Herzberg et McClelland : les trois besoins psychologiques de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale

Plusieurs modèles classiques des besoins psychologiques sont apparus durant le dernier siècle comme ceux de Maslow, Alderfer, Herzberg et McClelland, pour ne nommer que ceux-ci. Bien que ces modèles aient eu le mérite de faire évoluer la pensée scientifique au sujet de l’être humain, leurs bases théoriques ne sont pas aussi solides que d’autres théories contemporaines et leur mise à l’épreuve par la méthode scientifique n’a pas permis de démontrer hors de tout doute raisonnable que ces théories avaient actuellement leur place comme cadre interprétatif ou comme outil d’intervention. La TAD s’est attardée à identifier empiriquement les besoins psychologiques les plus centraux pour expliquer le bien-être et a démontré scientifiquement que trois besoins formaient le « Top 3 » des besoins psychologiques essentiels à satisfaire pour un fonctionnement optimal dans différentes sphères de vie, dont le travail.

Un besoin est défini comme élément indispensable qui, lorsqu’il est satisfait, mène à un fonctionnement optimal, au bien-être et à l’adaptation et qui, lorsque frustré ou insatisfait, mène à un fonctionnement mitigé, un bien-être moindre ou un mal-être et à moins d’adaptation. Un besoin est inné (et non acquis) et se doit d’être universel (présent chez tous les individus, peu importe la culture).

Les trois besoins innés et universels identifiés par la TAD sont ceux de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale et sont définis dans la figure 3.

La TAD postule que les milieux de travail où la satisfaction des besoins est possible seront plus bénéfiques, tandis que les milieux où la satisfaction est menacée ou encore où les besoins sont frustrés seront néfastes, tant au niveau individuel qu’organisationnel.

La TAD indique que la satisfaction des besoins est importante, mais qui dit absence de satisfaction ne veut pas nécessairement dire frustration… c’est donc pourquoi une compréhension complète de l’être humain exige de savoir si les besoins sont satisfaits et aussi qu’ils ne sont pas frustrés. Ce fait est important puisque deux individus ayant une satisfaction des besoins sensiblement égale peuvent avoir des niveaux différents de frustration. En d’autres mots, satisfaction et frustration des besoins peuvent cohabiter et c’est la relative présence de l’un par rapport à l’autre qui déterminera si un individu se sent bien et s’épanouit (c.-à-d. plus de satisfaction que de frustration des besoins) ou s’il se sent fatigué ou mal au travail (c.-à-d. plus de frustration que de satisfaction des besoins).

Donc, contrairement à d’autres modèles qui identifient uniquement les liens entre leur construit de « motivation » et différentes conséquences, la TAD est en mesure d’expliquer comment et pourquoi différents types de motivation se développent. Plus spécifiquement, selon les résultats scientifiques, il est loisible de croire que la satisfaction des besoins augmente la motivation autonome et que la frustration des besoins augmente la motivation contrôlée. Mais, comment au juste augmente-t-on la satisfaction des besoins et comment peut-on diminuer la frustration des besoins? C’est ce que nous verrons le mois prochain! À suivre...

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