L’obligation d’accommodement envers un salarié handicapé

Par Katherine Poirier

Que ce soit en raison d’un handicap personnel préexistant, développé de façon personnelle en cours d’emploi ou suite à une lésion professionnelle, un employé a le droit de demander une modification de son poste de travail afin de tenir compte des limitations qu’impose son état de santé.

 

L’employeur sera alors tenu d’accommoder le salarié jusqu’à contrainte excessive.

 

1- Le déclencheur : un billet médical

Il ne suffit pas pour le salarié d’invoquer que sa condition de santé lui impose des restrictions : une preuve médicale est requise afin de se prévaloir de ce droit à l’accommodement. Il n’est pas rare que le billet médical ne contienne pas suffisamment d’informations afin d’éclairer l’employeur face aux modifications du poste concerné. À cet égard, il est important de ne pas se fier à nos propres croyances quant aux restrictions qui découlent d’un handicap, mais bien de valider quelles sont les réelles limites. On ne saurait s’autoriser de notre connaissance populaire ou de nos recherches menées sur l’Internet pour présumer de la capacité de l’employé à reprendre ses fonctions : le tout requiert plus de détails.

 

Dans ces circonstances, il est possible de demander au salarié de solliciter auprès de son médecin plus de précisions sur les limitations qu’il conserve. Pour ce faire, remettre au salarié une description de tâches précise qui permettra à celui-ci d’aller chercher une confirmation écrite a) de ses restrictions b) de la compatibilité de certaines tâches avec ces restrictions. Si l’employeur a déjà fait analyser les postes par un ergonome antérieurement, cette analyse pourra effectivement être requise.

 

Attention : l’obligation d’accommodement ne vise pas à favoriser les préférences d’un salarié, par exemple quant à occuper un poste sur le quart de jour plutôt que sur le quart de nuit, mais bien à accommoder ce qui est requis par son état et les restrictions en découlant.

 

2- Et si nous ne sommes pas d’accord?

Il est possible que les restrictions semblent trop sévères pour la condition de santé retenue, ou que le médecin traitant interdise de faire certaines tâches alors que cela ne semble pas être relié à l’état de santé du salarié. Dans le doute, l’employeur pourra donc retenir les services de son propre expert médical indépendant afin de valider quelles sont les restrictions en vigueur et quelle devrait être l’approche face au poste. Toutes les composantes du travail doivent être prises en considération, en fonction de la condition de santé : l’horaire (tant sur le plan du quart que celui du nombre d’heures de travail impliqué, les exigences physiques, la présence de pression accrue, etc.). L’expert retenu devra également se voir confier une liste de tâches détaillées, une liste des outils utilisés dans le cadre des tâches, le résultat d’études ergonomiques du poste si elles existent et même une vidéo du poste afin que la cadence y soit bien exposée.

 

3- Les restrictions sont maintenant claires, que faire ensuite?

Une fois les restrictions bien clarifiées, s’il persiste un doute quant à leur compatibilité avec le poste de travail, l’employeur pourra s’adjoindre les services d’un ergonome qui fera l’analyse du poste et mesurera les diverses exigences ergonomiques de celui-ci. L’ergonome pourra également aviser l’employeur sur les modes opératoires et les outils pouvant être mis à contribution afin de maximiser les tâches que le salarié pourra accomplir sans danger.

Bien qu’il ne soit pas toujours nécessaire de faire analyser le poste pour conclure qu’un salarié pourra reprendre ses fonctions avec certains aménagements, cette portion de l’analyse est particulièrement importante si les restrictions sont sévères et semblent de prime abord incompatibles avec le poste.

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4- Plusieurs tâches ne peuvent être accomplies : que faire?

L’employeur, après avoir reçu les informations médicales confirmant les restrictions et les informations ergonomiques visant la modification du poste, doit maintenant voir si les modifications requises peuvent être accommodées. Par exemple, il se peut que les aides recommandées aient un coût prohibitif ou que l’accommodement en question rende le poste non sécuritaire pour le salarié ou les autres. De même, il est possible que l’accommodement requis dénature le poste sur le plan des tâches à effectuer au point de constituer un tout nouveau poste, ce que la loi n’exige pas.

 

L’employeur devra donc faire une analyse rigoureuse afin de déterminer si l’accommodement demandé constitue une contrainte excessive. Les tribunaux sont peu enclins à conclure en ce sens, puisqu’ils désirent préserver le droit à l’égalité du salarié, ce qui est conforme à l’esprit de la loi.

 

Dans l’évaluation de ce qui constitue une contrainte excessive, un décideur prendra en compte les ressources financières et matérielles de l’organisation : plus l’organisation est grande, plus il sera possible de muter le salarié handicapé à un autre poste qui l’accommode. Le fonctionnement et l’organisation du travail seront pris en compte, ainsi que la sécurité et les droits d’autrui. Ce qui est clair, cependant, c’est qu’un simple inconvénient ne suffira pas à faire échec à l’obligation d’accommodement. Afin de se fonder sur l’atteinte aux droits d’autrui, il faudra ainsi se fonder sur une atteinte réelle et importante, plutôt que sur une atteinte anodine.

 

Ainsi, dans certaines situations, les limitations imposées seront incompatibles avec les exigences professionnelles du poste et l’accommodement qui en découlera constituera une contrainte excessive. Ce sera le cas, notamment, lorsque le maintien en poste mettra à risque la clientèle de l’employeur, lorsque celle-ci est vulnérable et que l’aménagement des tâches se ferait en compromettant sa sécurité.

 

5- Que doit-on en retenir?

Le droit à l’égalité protège le salarié contre toute discrimination liée à un handicap réel ou perçu. Ce droit est présent dès le début du processus d’embauche et peut prendre tout son sens lorsqu’un salarié développe un handicap en cours d’emploi. En ce sens, l’exercice de l’employeur se doit d’être rigoureux et créatif, afin de voir si des aménagements sont possibles pour assurer le maintien du salarié en poste. Il faut surtout en retenir que cette démarche ne s’improvise pas. L’assistance de professionnels de la santé pourra être requise dans les cas les moins évidents, afin de s’assurer que l’analyse soit fondée sur la réalité ergonomique du poste et non sur les idées préconçues du salarié ou de l’employeur.