L’intrapreneuriat : un accès vers une culture d’innovation

Par Manon Daigneault

Le concept d’intrapreneuriat a vu le jour au milieu des années 1970 et le terme a été « officialisé » en 1992 dans « The American Heritage Dictionary ».

 

L’intrapreneuriat vise à appliquer les principes et notions de l’entrepreneuriat au sein même d’une organisation afin de la rendre plus agile, plus prompte à saisir les opportunités. Thierry Pick, leader d’une entreprise de lavage de carreaux, et impliqué dans le Mouvement pour l’organisation et le management du 21e siècle en France, résume le concept de la façon suivante : « … la capacité collective et organisationnelle pour encourager et accompagner la prise d’initiatives, à tous les niveaux dans une entreprise ». Son entreprise, Clinitex, jouit d’une forte réputation en France et il aime à présenter l’organisation comme une « entreprise libérée, engagée sur le chemin de la confiance au service de la performance ». Il se définit par ailleurs lui-même comme un homme de conviction, aventurier et non conforme!

 

Un levier afin de stimuler l’innovation

Faire autrement, casser les moules du passé, innover… toutes ces appellations se retrouvent sur les lèvres de la plupart des dirigeants et leaders, tous domaines confondus. Or, force est de constater que ce n’est pas si facile de laisser tomber les frontières, les processus, les procédures, au sein d’organisations souvent complexes, structurées et contrôlées de diverses façons.

 

« Dans la plupart des organisations, l’innovation se produit « malgré le système » et non « grâce à lui ». » Gary Hamel, professeur associé de management à la London Business School

 

Un des défis de l’intrapreneuriat réside justement dans le fait de réussir à faire émerger les idées créatrices, à stimuler les idées nouvelles, les accueillir et les promouvoir. Ce qui décrit assez bien le rôle attendu des leaders créateurs de culture d’intrapraneuriat. Louis Jacques Filion, professeur à HEC Montréal, parle de diffuser l’énergie entrepreneuriale à l’interne, « en créant des structures souples et agiles, confiées à des managers dédiés et chargés de développer des projets ». On ne parle donc pas d’absence de structures, auquel cas la dynamique risquerait de s’apparenter davantage à une forme de chaos organisationnel, mais bien de structures facilitantes visant la circulation des idées, et surtout la mise en place des conditions qui permettront de concrétiser les idées en actions visibles.

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Un levier pour la gestion des RH

Cette démarche s’avère non seulement gagnante pour les organisations qui veulent demeurer compétitives, mais elle facilite également le recrutement des personnes aux idées novatrices qui ont le profil entrepreneur, et qui souhaitent se réaliser au sein d’organisations déjà établies. Ce qui correspond de plus en plus au profil des nouvelles générations qui nourrissent, pour plusieurs, le souhait de gérer leur propre barque! Attention toutefois à ne pas créer de faux espoirs en n’ayant que le discours qui ne se traduit pas concrètement dans le quotidien, car les départs risqueraient alors d’être aussi nombreux que les arrivées.

 

« Au lieu de sous-traiter continuellement, si elles (les organisations) avaient utilisé les intrapreneurs, elles seraient probablement restées plus compétitives ». (Louis Jacques Filion)

 

Deux clés pour faire vivre une telle culture

▪ Complémentarité et coresponsabilité

Tout comme l’entrepreneuriat, l’intrapreneuriat nécessite le partenariat avec des personnes et des équipes complémentaires, qui font le choix sciemment de partager les responsabilités à l’égard d’au moins deux variables, soit les résultats du projet, ainsi que le climat au sein duquel le projet évoluera. Être coresponsable et complémentaire, c’est obligatoirement parler de « notre » projet versus « ta partie de projet » et « ma partie de projet ». Être coresponsable, c’est donc ne jamais perdre de vue que la finalité du projet se situe au-dessus de nos apports respectifs. L’objectif ultime se doit d’être plus grand que la somme des parties.

 

▪ Confiance

C’est bien connu, la confiance ne s’exige pas, elle se gagne. Amusez-vous à vous remémorer comment vous avez agi dans des situations où vous sentiez la confiance de vos pairs, de vos collaborateurs, de vos patrons. Ça donne des ailes! Et à l’opposé, quel était le sentiment lorsque la méfiance était plus présente. On donne le meilleur de nous-mêmes et on se surpasse lorsqu’on ressent cette confiance, alors qu’on marche sur des œufs, et on se limite, en situation inverse.

 

« I could give you a dictionary definition of trust but you know it when you feel it. »Stephen R. Covey, The Speed of trust

 

La confiance présuppose aussi le droit à l’erreur, indispensable dans une culture d’intrapreneuriat. Si on demeure en sentiers connus, on n’ose pas, on suit le courant. Or, oser faire autrement, c’est prendre des risques. Avec la confiance que nos essais, même imparfaits, ne seront pas jugés ou blâmés. Au mieux, ce sera une réussite. Au pire, un demi-succès accompagné de pistes d’amélioration pour la prochaine fois!