Le gaspillage insensé de la ressource humaine de plus de 50 ans!

Par Claude Super

Ce n’est pas un phénomène nouveau et il semble que cela n’intéresse pas grand monde malgré les souffrances et les nombreux dégâts induits pour l’économie, les organisations et, bien entendu, les personnes.

Depuis les années 1990, les entreprises dans les économies développées ont pris le virage de l’approche financière en consacrant le gaspillage de la « ressource humaine » comme un outil de bonne gestion.

Cette vision de l’entreprise, jugée pour sa capacité (ou pas) à générer une croissance annuelle à deux chiffres et à verser régulièrement des dividendes significatifs, est largement appliquée dans le secteur des services, et les « seniors », c’est-à-dire les employés de plus de 50 ans, y sont souvent parmi les plus rapidement « sacrifiés » sur l’autel de la performance économique.

Orthodoxie de la gestion par réduction des coûts

En fait et à de rares exceptions près, la vertu en matière de gestion financière est la réduction des coûts. On aurait pu penser que la maîtrise de ces coûts pourrait suffire, mais nous sommes peut-être trop naïfs!

Le maintien, à tout prix, d’une rentabilité acceptable par les marchés a conduit tout naturellement les directions financières à s’intéresser de près aux coûts les plus importants et, bien entendu, à la masse salariale.

Il est plus facile et très rapide de réaliser des économies en « éliminant » les gros salaires, mais il est encore plus rentable de tailler dans le « gras », c’est-à-dire la masse des employés globalement mieux payés que la moyenne et dont le coût en terme de charges sociales est également plus élevé : les plus de 50 ans!

En matière de management, la maîtrise de la fonction tri dans un état ou une liste MS Excel, dont sont exclus les membres du C level (ou du COMEX) et les « copains », devrait largement suffire à construire une proposition acceptable par tous ceux qui ne sont pas directement concernés.

Contrairement à toutes les professions de foi et autres déclarations, la réalité est que les plus de cinquante ans sont plus exposés aux licenciements économiques que les plus jeunes.

Les responsables d’entreprise vous diront que l’âge n’y est pour rien (mon œil!), mais que la réalité économique et l’évolution des marchés font que l’entreprise doit privilégier – dans l’exécution de sa vision – des collaborateurs dynamiques et engagés, formés aux dernières méthodes et agiles.

Le senior : une variable d’ajustement?

Aujourd’hui et peut-être plus que jamais, le senior risque de se voir considérer avant tout comme une « variable d’ajustement » au même titre que les stocks, les outils et les investissements.

La gestion des ressources, qu’elles soient humaines ou matérielles, semble peu s’embarrasser de considérations autres que comptables pour répondre aux pressions de toutes sortes auxquelles les entreprises sont soumises.

Dans une vision « réactive » de l’entreprise, il est inévitable de voir certains faire feu de tout bois dans une perspective de court terme.

Aurait-on oublié que la proposition de valeurs est au centre de la performance économique et que des pratiques, même rigoureuses en matière financière, ne sauront jamais les remplacer pour assurer la pérennité des organisations commerciales.

Il est surprenant de constater à quel point la gestion des profils des « seniors » est souvent, contrairement aux allégationsdes uns et des autres, exempte de rigueur.

La pression est-elle si forte que le bon sens n’a plus ledroit de cité dans les conciliabules des dirigeants d’entreprise?

Comment ces managers, formés aux différentes techniques de l’évaluation comme préalable à la prise de décisions, en sont-ils arrivés à ne considérer le facteur humain que sous une approche chiffrée?

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Une absence d’évaluation légitimée par l’urgence?

Le licenciement est un choc d’une violence inouïe pour tout un chacun et c’est aussi le cas pour les seniors dont la plupart ont grandi dans un monde où la fidélité à l’employeur ainsi que la confiance allaient de soi.

Mais il est devenu, semble-t-il, difficile de gérer efficacement avec de grands principes et ces dernières années ont sonné pour beaucoup d’employés le glas de leurs utopies ou de leurs réflexes de loyauté et de bienveillance.

Au-delà de la déception, les seniors se voient éjecter sans peine ni ménagement d’un système économique à la réussite duquel ils ont largement contribué.

Bien évidemment, la rémunération est la principale contrepartie de cette contribution et de l’engagement des employés mais, quels qu’en soient le montant et les modalités, elle ne justifie pas – pour le collaborateur ou pour l’entreprise – la mise à pied sans une instruction objective préalable de chaque cas.

L’absence d’évaluation des potentialités, de réels apports et des réalisations, préalablement à un licenciement « économique » est une totale stupidité.

 

Une gestion fébrile, empreinte de lieux communs et source de gaspillage.

Le « senior » est condamné, sans autre forme de procès, à l’occasion de restructurations ou simplement de tentatives d’adaptation à la demande d’actionnaires toujours gourmands (nos fonds de pension) et de dirigeants vassaux sans vision ni leadership.

On saura, le cas échéant, mettre en avant la rigidité dont « le condamné » fait preuve, son manque de dextérité dans le maniement des outils informatiques, son regard critique (avez-vous remarqué combien une question à propos d’une initiative ou d’un nouveau processus est considérée comme négative (critique) si émise par un senior ou positive (enthousiasme) par un junior?) etc.

On saura aussi mettre en exergue ses contraintes liées à sa vie sociale (famille, associations, etc.), son besoin de repos et surtout son coût « exorbitant, charges comprises ».

Par contre, plusieurs oublieront de mentionner ses atouts et de faire une juste balance!

Face à cette tendance, les départements RH se doivent d’aborder cette question avec pragmatisme, humanisme et créativité.

On aimerait les voir sortir de leur rôle traditionnel et convenu de gestionnaires des recrutements, de la paie, des contrats, des formations et parfois des carrières pour les découvrir en stratèges de la gestion de la

ressource humaine.

On leur rappellera à l’occasion que les « seniors » ont aussi des atouts qui méritent de figurer au cœur de la stratégie d’une entreprise.

Généralement, ils aiment transmettre, ils sont plus agiles et souples (notamment en terme de temps de travail) que certains ne le pensent, ils sont plus rapides dans l’exécution du fait de l’expérience, ils savent écouter, ils ont de la méthode et de la créativité et, enfin, ils savent prendre du recul et ajouter de la perspective aux réflexions.

De surcroît, il est difficile de comprendre pourquoi les entreprises choisissent de se séparer de ceux qui connaissent leur histoire, leur culture, leurs marchés, leurs clients, donc, leur identité, alors que tout le monde sait qu’il est plus aisé de bâtir des stratégies pertinentes au service d’un avenir conquérant ou simplement une défense des positions difficilement acquises, quand on sait d’où on vient!

Plusieurs analystes mettent en exergue l’expérience client et il n’est pas nécessaire d’être titulaire d’un MBA de la meilleure université du monde pour reconnaître que cette expérience est intimement liée à la relation avec l’entreprise, sa proposition de valeurs (produits ou services) et ses employés et que, quand ceux-ci quittent l’entreprise, c’est la qualité de l’expérience de certains qui en pâtit!

Il est donc plus que temps d’arrêter ce gaspillage et de travailler avec méthode et objectivité aux conditions de réussite de l’entreprise de demain dont on a du mal à imaginer qu’elle n’agira qu’en réponse aux « caprices » de ses actionnaires.

D’autant plus que l’évolution de la structure de la « main-d’œuvre » est largement conditionnée par cet état de fait et, si aujourd’hui plus de 34 % des travailleurs ont un statut d’indépendant, ils devraient être plus de 50 % en 2020!

Êtes-vous prêt à affronter cette nouvelle donne?

Sans réel leadership à la tête des entreprises, c’est toute la ressource humaine qui est généralement dévaluée et les « seniors » trop souvent soumis au stress d’un licenciement annoncé et oubliés par des dirigeants sans vision autre que celle des chiffres du « quarter » : un non-sens économique dans un environnement qui change très vite et dans lequel la chasse aux talents sera beaucoup plus difficile demain!

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