Les différentes sources de satisfaction et de frustration au travail

Par Jacques Forest, Ph.D., CRHA, Laurence Crevier-Braud, B.Sc., Marylène Gagné, Ph.D.

Dans notre article du mois passé, nous avons constaté que selon les études scientifiques, la satisfaction des besoins augmente la motivation autonome et que la frustration des besoins augmente la motivation contrôlée. Mais, comment au juste augmente-t-on la satisfaction des besoins et comment peut-on diminuer la frustration des besoins?

La recherche identifie trois grandes sources de satisfaction (ou de frustration) des besoins psychologiques au travail qui sont : la rémunération, les relations avec le supérieur immédiat et l’organisation du travail. Selon la TAD (théorie de l’autodétermination), ce sont trois des leviers principaux qui auront un impact sur la motivation des travailleurs (via la satisfaction ou la frustration des trois besoins) et qui, par la suite, auront un impact positif ou négatif sur le bien-être et la performance générale des individus, selon qu’une motivation autonome ou contrôlée aura été stimulée.

Tel que présenté dans le modèle intégrateur de la figure 4, il est possible de voir que la même source de motivation, comme la rémunération par exemple, peut stimuler la satisfaction des besoins ou la frustration des besoins. Une rémunération juste et équitable aux niveaux procédural et distributif stimulera la satisfaction des besoins alors qu’une rémunération injuste à ces mêmes deux niveaux pourra amener une insatisfaction ou une frustration des besoins. Encore là, il s’agit d’un atout solide de la TAD sur d’autres courants théoriques puisqu’un même élément, comme la fonction RH de la rémunération, est souvent vu comme nécessairement motivante (dans les ouvrages sur la rémunération) alors que la science nous indique que ce sont certains éléments qui peuvent stimuler la « bonne » motivation tandis que d’autres stimuleront la « moins bonne » motivation.

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Pour une compréhension globale, systémique et scientifique de la motivation au travail.

Face à un monde du travail complexe et qui semble parfois difficile à décoder, la TAD offre un cadre d’analyse scientifiquement solide et utile au niveau de la pratique pour savoir comment stimuler le bien-être et la performance (au sens large) via l’augmentation de la satisfaction des besoins et de la motivation autonome et la réduction simultanée de la frustration des besoins et de la motivation contrôlée.

La TAD peut donc être utile au travail des praticiens en ressources humaines et des gestionnaires puisqu’elle permet une compréhension globale, systémique et empiriquement prouvée de la motivation au travail.  Maintenant, à vous de la maîtriser et de l’utiliser.

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