Leadership virtuel, agilité et flexibilité au travail, des tendances pas si nouvelles?

Par Stéphanie Lagand

Pas si nouvelles, car ces tendances se dessinent depuis plusieurs années notamment à ce qui a trait au télétravail. Ce dernier n’existe pas depuis hier par contre, la reconnaissance de son utilité, de son apport dans l’entreprise et comme facteur de rétention restent assez récents. Dès 2003, par exemple au Canada, on retrouve effectivement des mémoires sur le télétravail et son impact sur l’organisation du travail… des femmes et la conciliation emploi-famille (TELUQ, note de recherche de Diane-Gabrielle Tremblay, de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir). Cet article stipule déjà que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui a progressé au cours des dernières décennies, ce qui a ainsi commencé à susciter l’intérêt des chercheurs. Parfois comme une solution aux problèmes de congestion urbaine, parfois comme une réponse à la « conciliation emploi-famille » (terme des années 2000), aujourd’hui, une réponse aussi aux attentes digitales de la génération Y notamment (donc plus uniquement tournée vers les femmes).

Plutôt atypiques par rapport à leurs ainés, ces « digital natives » sont faiblement attachés à leur employeur. Génération de nomades vis-à-vis de leurs employeurs (« employeurs » au pluriel, car contrairement à leurs parents ils ne font pas toute leur carrière au sein d’une même entreprise), ils cherchent davantage de flexibilité, de sens (on pourra évoquer l’importance des valeurs, de la responsabilité sociale d’une entreprise pour cette génération dans un autre article!) et de compréhension. Les attentes de cette génération étant différentes de celles des baby-boomers par exemple, il est d’ailleurs important de prendre en compte ce nouveau paradigme pour construire sa marque employeur.

L’arrivée sur le marché du travail de ces « digital natives » implique que les entreprises réinventent leur organisation. En premier lieu, pour les attirer : les outils du Web 2.0 doivent être au cœur des stratégies de marque employeur. Une fois recrutées, le défi continue : ces jeunes recrues ne sont pas particulièrement attachées à remplir des liasses de documents administratifs lors de leur prise de poste. Il est donc important de se pencher rapidement sur des solutions RH en mode SaaS (Software as a Service) qui permettent de gérer vos ressources humaines, de la gestion de la paie à la gestion des talents, si vous n’en êtes pas déjà dotées.

Pour retenir ces recrues et continuer à valoriser votre marque employeur auprès, cette fois, de tous vos employés, les organisations doivent aussi se pencher sur leur volet formation.

Ces générations sont-elles plus avides de nouvelles connaissances, de développement des compétences que les générations précédentes? Pas forcément, c’est discutable, mais la manière de former, elle, se doit d’être plus en phase avec la soif digitale de la génération Y. Pourquoi former en salle quand les entreprises peuvent favoriser le e-learning et l’apprentissage interactif à partir d’ordinateurs portables et donc de bureaux mobiles (et les incontournables Mooc, webinaires)?

Crédit photo : iStockPhoto

J’en reviens ainsi à mon premier paragraphe sur le télétravail, ainsi qu’à la suite de mon précédent article sur l’agilité. Télétravail, nomadisme, coworking ou encore… corpoworking : l’environnement de travail se transforme et cette nouvelle tendance n’est pas sans déplaire à la génération Y mais aussi aux générations précédentes qui ont également soif de flexibilité dans leurs façons de travailler afin de concilier vie professionnelle et personnelle.

Une étude récente sur les espaces de travail du futur révèle que 30 millions de personnes travaillent à domicile une fois par semaine aux États-Unis. Ce pays est avec la Chine celui qui encourage le plus le travail nomade : 48 % de leurs entreprises poussent leurs salariés à travailler depuis n’importe quel terminal ou lieu, contre… 29 % pour la moyenne mondiale. La tendance va se renforcer dans les années à venir : 60 % des salariés de bureaux travailleront régulièrement de chez eux d’ici 2022.

Et pour cause, d’ici à 2025, jusqu’à 8 % de la croissance mondiale sera générée par les mégalopoles de plus de 10 millions d’habitants dans les pays émergents.

Mégalopoles et plus généralement métropoles où la problématique du transport est souvent forte. À Paris par exemple, les gens ont souvent une heure de trajet entre le domicile et le bureau, ce qui pousse les salariés à se poser la question de se rendre sur leur lieu de travail. Cette montée en puissance du nomadisme peut ainsi s’expliquer également par deux autres facteurs évoqués en début d’article : les outils du digital\Web 2.0 et une transformation culturelle et sociétale, deux moteurs de la flexibilisation du travail que je ne manquerai pas d’évoquer dans un futur article! (un peu de suspense!)

Mais d’ici là, posez-vous aussi une autre question : comment gérer ces équipes nomades sans leadership virtuel? Petit rappel de deux articles précédents de FacteurH avec une précieuse collaboratrice du Brésil, Sylvie Faria de Mercuri Urval.

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