La reconnaissance au travail, une opportunité de création de valeurs!

Par Christophe Laval

Toujours plus de demandes de compétitivité et de performance de la part des entreprises, toujours plus d’exigences de la part des clients en matière de qualité et de prix, des budgets en diminution et une inquiétude prononcée des employés envers l’avenir qui ne favorise pas l’engagement…

 

Les équipes de direction seraient-elles réduites à l’impuissance? Certainement pas, mais elles devront certainement contribuer davantage à créer de la performance de façon durable.

 

Des changements fondamentaux

Cela passera par des changements importants à tous les niveaux :

 

· À leur niveau, d’abord, car une organisation est le reflet de ses leaders, de leurs valeurs et de leurs attitudes, tout particulièrement aujourd’hui où les dirigeants sont observés quotidiennement et où le moindre mot, le moindre comportement est immédiatement décrypté. Une dose d’émotion est plus que jamais nécessaire et les leaders ne doivent pas simplement informer, ils doivent « donner envie ». L’implication et l’exemplarité sont fondamentales, car les employés seront prêts à faire des sacrifices seulement s’ils considèrent que ce sont des mesures utiles et équitables. Les dirigeants doivent notamment réapprendre à partager leur stratégie avec leurs gestionnaires afin de donner à ces derniers les éléments de dialogue nécessaire à la communication avec leurs équipes.

 

· Au niveau des gestionnaires de proximité, ensuite, qui doivent être remobilisés d’urgence. Leur investissement diminue de façon préoccupante et l’on voit de plus en plus la difficulté qu’ont les entreprises à mobiliser leur encadrement, surtout parmi les nouvelles générations. Beaucoup de jeunes ne veulent plus devenir gestionnaires de proximité, fonction dans laquelle « il n’y a que des coups à prendre » et préfèrent s’orienter vers l’expertise.

 

· Au niveau de l’ensemble des employés, enfin, car la transparence est de plus en plus présente avec les nouvelles technologies de l’information et la notion de pouvoir est en train de se modifier. Hier, le pouvoir consistait à détenir l‘information et à la garder pour soi. Demain, pour les nouvelles générations qui arriveront dans le monde de l’entreprise, le pouvoir sera de trouver l’information et de la diffuser à un maximum de gens. Cela va avoir un impact considérable sur les équipes qui seront encore plus à la recherche de sens, d’une vision, d’un projet auquel elles devront se sentir étroitement associées.

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Les multiples formes de la reconnaissance

Pour faire face à ces défis, la mise en place d’une vraie politique de reconnaissance au travail devient incontournable, car elle permet notamment l’anticipation des changements avec une participation accrue des salariés et l’instauration d’un climat de confiance et d’appartenance.

 

Bien sûr, la reconnaissance peut et doit prendre de multiples formes. Il faut, par exemple, reconnaître à chaque collaborateur le droit individuel à la parole, à l’expression de ses idées ou à l’influence sur les décisions, mais également recréer du « collectif », du lien social et des moments de convivialité au sein de la communauté de travail.

 

Les travaux du professeur Jean-Pierre Brun de l’Université Laval ont permis de dégager quatre formes de reconnaissance : la reconnaissance de la personne (existentielle), de sa contribution (pratique de travail), de son implication (investissement dans le travail) ou de ses résultats.

 

La reconnaissance existentielle est celle à travers laquelle le collaborateur se voit reconnaître le droit à la parole et à l’influence sur les décisions. Il a le sentiment d’être pris en considération, d’exister aux yeux des autres et d’être respecté pour ce qu’il est.

 

La reconnaissance de la pratique de travail reconnaît la manière dont le collaborateur effectue son travail à travers ses compétences techniques, son expertise, ses attitudes et ses comportements.

 

La reconnaissance de l’investissement dans le travail permet de reconnaître les efforts, l’énergie, la prise de risques à travers lesquels le collaborateur a contribué au processus de travail.

 

Enfin, la reconnaissance des résultats reconnaît le produit du travail du collaborateur, sa contribution à la performance à travers un témoignage de gratitude sur son utilité et son efficacité.

 

 

Un enjeu de création de valeurs

L’examen des pratiques organisationnelles démontre malheureusement que la reconnaissance est encore loin d’être dans les mœurs et que les employés affichent globalement une satisfaction mitigée des pratiques de reconnaissance de leur entreprise, y compris celle de la reconnaissance de leurs résultats.

 

La reconnaissance au travail peut être encore perçue par certains dirigeants ou gestionnaires comme relevant de la seule psychologie ou de la philosophie, ou comme une perte de temps.

 

Pourtant, la reconnaissance d’un employé le valorise, le renforce dans l’estime qu’il a de lui-même, développe son sentiment d’appartenance, accroît son plaisir au travail et son esprit d’équipe, contribue à son bien-être personnel et professionnel et renforce, par conséquent, sa capacité à atteindre les objectifs.

 

Une politique de reconnaissance authentique et constructive a de nombreux effets positifs. Elle permet de réduire le taux de roulement par la fidélisation des employés, d’améliorer l’attractivité de l’organisation, de réduire l’absentéisme, d’augmenter la fidélisation des clients grâce à la qualité de service, d’améliorer le climat social...

 

Une opportunité de création de valeurs à saisir d’urgence!