Obligation d’accommodement en milieu de travail : les employés transgenres

Par Katherine Poirier

De récents amendements ont modifié cette année le Code criminel, la Loi canadienne des droits de la personne et la Charte des droits et libertés de la personne afin d’inclure parmi les motifs prohibés de discrimination « l’identité de genre » et « l’expression de genre ». Par conséquent, les employés transgenres peuvent solliciter un accommodement de la part de l’organisation où ils évoluent, si des aménagements sont requis.

 

Qu’entend-on exactement par ces concepts? Selon la Commission ontarienne des droits de la personne, l’identité de genre se définit comme l’expérience intérieure et personnelle que chaque personne a de son genre. Il s’agit du sentiment d’être une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre, ou d’être à un autre point dans le continuum des genres.

 

L’expression de genre, quant à elle, correspond à la manière dont une personne exprime ouvertement son genre. Cela peut inclure ses comportements et son apparence, comme ses choix vestimentaires, sa coiffure, le port de maquillage, son langage corporel et sa voix.

 

Enfin, les expressions « Trans » ou « Transgenre » sont des termes génériques regroupant des personnes à identités sexuelles et expressions de l’identité sexuelle variées qui s’écartent des normes sociétales stéréotypées. Ceci inclut, sans s’y limiter, les personnes qui se définissent comme des personnes transgenres ou transsexuelles, des travestis, ou des personnes non conformistes.

 

Au Québec, depuis 2015, il n’est pas nécessaire d’avoir complété médicalement un changement de sexe afin de pouvoir adresser une demande de changement de prénom et de sexe auprès du Directeur de l’état civil. C’est donc dire qu’un(e) employé(e) peut maintenant procéder officiellement à son changement de nom et de la désignation homme/femme qui le/la caractérise, sans avoir subi une opération chirurgicale au préalable.

 

Ainsi, alors qu’un(e) salarié(e) qui requiert un accommodement en milieu de travail en raison d’un handicap devra démontrer une preuve médicale de celui-ci, telle preuve ne sera pas requise de la personne transgenre qui désire voir son genre être changé dans le cadre de sa vie d’employé(e).

 

Ces modifications législatives visent ainsi la reconnaissance d’une plus grande égalité des droits des personnes trans. Les personnes transgenres peuvent en effet être confrontées à des tensions en milieu de travail, notamment dans l’utilisation des vestiaires, lorsque le port de l’uniforme diffère d’un genre à l’autre, ou lorsque des propos inappropriés sont tenus à leur égard.

 

Une affaire récente en provenance tu Tribunal des droits de la personne de l’Ontario en est une bonne illustration.

crédit: depositphotos.com

Illustration tirée du milieu de travail 

Dans l’affaire Vanderputten c. Seydaco Packaging Corp., 2012 HRTO 1977, une employée d’une usine était en transition d’homme à femme. Après avoir subi du harcèlement durant plusieurs mois dans les vestiaires et s’être fait refuser notamment une modification d’horaire afin d’enfiler son uniforme privément, elle fut congédiée suite à une altercation avec un collègue.

 

Le juge a conclu que le congédiement était discriminatoire, puisque l’identité de genre de l’employée était un des facteurs principaux qui avait mené au congédiement. Ainsi, l’employeur avait fait défaut d’explorer et d’implanter des solutions permettant à la salariée de préserver sa vie privée lors de l’utilisation des vestiaires, bien que l’employeur ait été dûment avisé des problèmes que la situation créait. De même, le fait de référer avec insistance à la salariée en la désignant comme un homme, tant verbalement que par écrit, violait la dignité de la salariée, comme personne transgenre s’identifiant au sexe féminin et contribuait à la discrimination à son égard. L’employeur a également omis d’enquêter et d’intervenir face au harcèlement vécu par la salariée. Bien que le juge reconnaisse que le passé disciplinaire de la salariée semblait mérité par ses comportements antérieurs, il ne suffisait pas de soulever ces anciens comportements agressifs pour refuser de se pencher sur les allégations de harcèlement qu’elle avait soulevées.

 

Conseils pratiques face à ces modifications législatives 

Comme en ce qui concerne tout motif de discrimination prohibé, dispenser une formation à l’équipe portant sur la diversité est naturellement indiqué, sans attendre que la situation ne se présente.

 

Il est essentiel de revoir les politiques de l’organisation en vigueur en matière de discrimination et de harcèlement afin de s’assurer qu’elles reflètent bien les récents amendements aux lois en matière de droits de la personne, qui prohibent la discrimination fondée sur l’identité de genre ou l’expression de genre.

 

Enfin, l’employeur se doit d’être proactif lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance. Notamment, il lui faut reconnaître l’identité sexuelle à laquelle la personne transgenre s’identifie, et ce, sans requérir de preuve médicale, de chirurgie ou de documents légaux confirmant le genre de l’individu. Le prénom ou la désignation de genre de la personne peut ainsi être modifié sur les documents d’identification ou autres dossiers, sous réserve d’une restriction légale à cet effet.

 

À moins de contrainte excessive, les personnes transgenres en transition devraient se voir offrir la possibilité d’accéder à des salles de bain et des vestiaires protégeant leur vie privée. Si telle solution est impossible, une modulation des horaires de travail peut être envisagée. Plusieurs nouveaux édifices prévoient ainsi une ou des salles de bain individuelles dont le genre est désigné de façon neutre. Le tout peut être indiqué, lorsque possible.

 

Enfin, le code vestimentaire devrait être revu afin d’en favoriser la flexibilité et le caractère inclusif. À cet égard, il peut être utile, lors de la prochaine mise à jour du manuel de l’employé en place au sein de l’organisation, de s’assurer que le code vestimentaire présente la souplesse nécessaire.

 

Ces récentes modifications législatives remettent nos sociétés canadienne et québécoise au diapason des principes adoptés par le Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme. Leur mise en œuvre en organisation, cependant, peut présenter certains défis, comme dans toute circonstance où le droit à l’égalité est soulevé.