Faire sortir le meilleur d’un candidat introverti

Par Mathieu Guénette

Lors de l’entrevue d’embauche, le recruteur dispose d’un minimum de temps pour se faire une opinion du candidat.

 

Un candidat très volubile prend de la place et oblige le recruteur à multiplier ses interventions afin de respecter le cadre d’entrevue. À l’inverse, un candidat peu bavard va apporter des réponses moins élaborées, en laissant place à de nombreux silences. L’approche est plus hermétique et ne permet pas de répondre efficacement à l’objectif de ce type d’entretien.

 

Si le poste évalué comporte un aspect relié à la communication verbale, cette situation devient d’elle-même très instructive et va influencer votre jugement. En revanche et de façon générale, il est dommage de présumer qu’un candidat n’est pas qualifié, simplement parce qu’il ne sait pas vraiment comment se vendre.

 

Les raisons d’un tel comportement sont diverses. Si la cause est simplement en lien avec le contexte d’entrevue et le fait de rencontrer des gens pour la première fois, on peut supposer qu’une fois à l’emploi, ces candidats se comporteront différemment.

 

Les pièges fréquents avec les introvertis

 

· Combler les silences, coûte que coûte…

Certains recruteurs ont tendance à parler davantage, devenant eux-mêmes nerveux en réaction à la nervosité de l’autre. En parlant à la place du candidat, ils pensent le mettre plus à l’aise, croyant alors lui enlever la pression de prendre la parole.

Certains recruteurs pourraient même aller jusqu’à présumer les réponses aux questions et jouer alors à la fois le rôle du recruteur et du candidat.

« Quelle est votre plus grande réalisation? (moment de silence) J’imagine que cela doit être votre doctorat. C’est vraiment tout un exploit pour vous! »

 

· S’attarder sur le « petit talk »

Un autre piège est d’étirer dans le temps la phase préliminaire du « petit talk ». Cette technique, à très petites doses et en début d’entrevue, permet d’établir un contact plus personnel et de commencer en douceur. Toutefois, s’attarder sur cette phase de façon inutile peut créer un malaise.

« Est-ce que vous avez eu de la difficulté à trouver l’endroit? Vous êtes venu en métro ou en voiture? Vous avez quoi comme type de voiture? Moi, je vais au travail parfois en métro et parfois en auto, cela dépend de la température. »

Beaucoup d’introvertis détestent ce type d’échange et vont avoir tendance à éluder les questions. Ils attendent simplement que la vraie entrevue ait enfin lieu.

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L’art de mettre à l’aise

 

· Questions ouvertes ou questions fermées?

Il est bien de commencer l’échange avec une question ouverte, afin de donner un maximum d’espace au candidat et d’éviter les réponses de type oui, non.

Attention toutefois, car certaines de ces questions ont davantage un effet paralysant chez une majorité de candidats introvertis ou non, comme le fameux « Parlez-moi de vous »? Cette question est tellement large que seuls les candidats très bien préparés parviennent à bien y répondre.

 

· Démarrer avec la bonne question

Une bonne question de réchauffement consiste à faire parler le candidat sur son cheminement personnel et les activités en lien avec son emploi actuel. Qui plus est, cette question permet de recueillir de l’information utile. C’est facile et peu menaçant.

Le recruteur peut aussi poser des questions sur la motivation et sur ce que la personne aime faire. De façon générale, une personne qui décrit ce qu’elle aime va se détendre et prendre confiance en elle.

« Décrivez-moi ce que vous aimez le plus dans votre travail actuel? »

« J’ai lu dans votre curriculum vitae que vous avez écrit des articles sur les sujets XYZ. De quoi est-il question exactement? »

 

· Les questions à éviter

Celles axées sur la performance, susceptibles de provoquer une angoisse supplémentaire chez les candidats introvertis, car ils ont peur de donner de mauvaises réponses.

 

· Tu ou vous?

Certains recruteurs proposent le tutoiement, si le candidat se sent à l’aise. Cela enlève souvent l’effet de distance.

 

Le non verbal du recruteur prend aussi beaucoup d’importance. L’attitude à rechercher par excellence serait celle d’une neutralité bienveillante. Cela signifie ne pas valoriser soi-même une position en particulier tout en faisant preuve d’ouverture, d’écoute et être au service du bien commun.

 

Questions larges et questions de précision

Le recruteur a la possibilité d’alterner entre des questions larges, qui amènent le candidat à donner une direction à l’entrevue, et des questions de précision qui permettent d’approfondir.

Question du recruteur : « Nommez-moi un défi important que vous avez eu à relever? »

Réponse du candidat : « La restructuration du département »

 

Lorsque la direction est donnée, même si la réponse est brève comme dans notre exemple, le recruteur a déjà assez d’éléments pour développer avec des questions de précision.

« Décrivez-moi la situation avant que la restructuration ait eu lieu? »

 

Les questions de précision devraient amener des réponses plus complètes, car elles abordent une situation concrète que le candidat a réellement vécue.

 

Savoir rebondir sur les réponses

Le recruteur peut aussi créer des mises en situation à partir des réponses déjà obtenues.

« Vous avez parlé de la collaboration de votre directeur dans ce projet. Imaginons que votre directeur aurait refusé de vous aider, qu’est-ce que vous auriez fait alors? »

 

Les variantes sont nombreuses et devraient permettre alors au recruteur d’aller chercher une information de grande qualité.

 

En conclusion

Il est important que le recruteur sache mettre en valeur les silences et les caractéristiques du candidat.

« Je viens de vous poser une question pas facile. Prenez le temps de réfléchir. »

« J’observe que vous avez un bon esprit de synthèse, c’est bien. »

Ce type d’encouragement va permettre de donner à l’entrevue un ton plus posé. Plusieurs candidats introvertis se jugent sévèrement pendant l’entrevue au lieu de se concentrer sur les thèmes abordés, ce qui leur nuit encore davantage.

 

Pour terminer, quoi de mieux que de parcourir l’ouvrage La force des discrets de Susan Cain, question de comprendre encore davantage ce type de candidat!