« Éthique et tact » - Partie 1

Par Sonia Fillion

L’émergence d’une économie de marché active et dynamique au sein de plusieurs pays, qui hier appartenait au « tiers monde », amène une redéfinition de la répartition des richesses et de la dynamique de l’accumulation du capital. Des contradictions fondamentales entre la croissance économique et le rendement du capital apparaissent de plus en plus évidentes dans cet équilibre fragile des marchés (PICKETTY, Thomas. Le capital au XXI siècle, 2003). Ces changements et ces transformations exercent une pression accrue sur l’économie mondiale. Les entreprises nord-américaines se cherchent, se restructurent, se fusionnent, se centralisent, se réorganisent, se soucient d’innover et finalement se recréent afin de demeurer compétitives sur les marchés mondiaux et assurer leur pérennité. La pression qui s’exerce est ressentie à tous les niveaux de la chaîne de valeurs des organisations et, bien entendu, sur l’ensemble des personnes qui y œuvrent. Dans ce mouvement de turbulence et de transformations, des changements en profondeur du marché du travail s’opèrent. Les codes, les règles, les normes, les droits et les lois du marché, qui d’ores et déjà encadraient les échanges, apparaissent aujourd’hui, pour plusieurs, désuets et désadaptés. Des situations de corruption, de collusion, d’attaque à la démocratie et de comportements jugés malhonnêtes se multiplient. Dans ce contexte, l’éthique comme science de la réflexion, de la décision et de l’action est fortement interpellée.

 

L’éthique est au cœur de l’activité humaine. Elle se présente tout d’abord dans notre quotidien comme un questionnement, une recherche du bien, un ensemble de réflexions sur le COMMENT agir et les FINALITÉS de nos actions. Pour RICOEUR (2001), l’éthique appartient au registre de l’intention ou de la visée. Elle apporte sa contribution aux autres sciences, en ce sens qu’elle propose une délibération et un questionnement basés sur des valeurs librement choisies par un groupe ou une communauté. Ces valeurs identifiées, choisies et partagées sont les assises de la réflexion et sont à la source des comportements humains adoptés au travail. Ainsi, l’éthique en entreprise nous interpelle à agir en tenant compte des besoins, des valeurs et des intérêts des différents acteurs organisationnels et parties prenantes.

 

Appliquée à l’entreprise, l’éthique désigne le processus par lequel les organisations veulent orienter leurs façons de faire dans le but de réaliser la mission de l’organisation, de favoriser un climat organisationnel sain et de réguler les conduites (comportements) des personnes par la prise en compte de valeurs partagées (JUTRA et MARCHILDON, 2004). C’est par le questionnement autour de ces valeurs des acteurs concernés par l’activité de production de biens et de services, que ceux-ci en viennent à un consensus sur les comportements à adopter afin d’atteindre les résultats poursuivis et, à la fois, de favoriser un mieux-être et un mieux-vivre ensemble.

 

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Perspectives éthiques

Dans le domaine de la régulation des comportements au travail, deux perspectives s’opposent : la perspective autorégulatoire et la perspective hétérorégulatoire.

 

Voyons, dans un premier temps, les tenants de la perspective autorégulatoire. 

 

La perspective autorégulatoire fait référence à un ensemble de mécanismes et de contrôles internes qui émergent de la personne qui peut décider d’elle-même et faire ses propres choix de comportements (principe d’autodétermination). Elle présuppose que la personne bénéficie d’une autonomie, qu’elle a un souci de l’autre et un désir du vivre ensemble harmonieux. Cette perspective fait appel à notre capacité de jugement et à notre volonté d’exercer notre libre arbitre. Ainsi, l’éthique d’ordre autorégulatoire appelle à la réflexion et à la prise de décisions, à partir de valeurs coconstruites et partagées, plutôt que la seule exécution de règles, de normes et de directives. 

 

À cet effet, une mise en garde nous apparaît importante. La pratique de la consultation qui nous amène fréquemment à jouer un rôle de facilitateur dans l’animation d’exercices dits de « vision stratégique » auprès de comités de direction nous amène à constater que cet exercice d’identification des valeurs d’entreprise est fait en vase clos. Les organisations informent le personnel et s’étonnent de la non-adhésion et/ou des manquements à l’éthique organisationnelle du personnel. La perspective autorégulatoire, répétons-le, prend racine dans la coconstruction collective des valeurs partagées, ce qui permet assurément d’augmenter la prévalence de la régulation des rapports sociaux et des comportements de l’ensemble du personnel.

 

Je vous invite donc à observer comment la perspective autorégulatoire s’inscrit chez-vous ou dans votre organisation. Ainsi, lors de la prochaine publication de FacteurH, nous vous présenterons les tenants de la perspective hétérorégulatoire, la complémentarité des deux approches ainsi que son incidence dans nos organisations.