Les Affaires nous apprenait le mois dernier qu’une autre organisation de chez nous, Addenda Capital, avait choisi, après mure réflexion, de se débarrasser de la note dans ses évaluations de la performance. Bien que cette façon de faire ne fasse pas l’unanimité, il n’en demeure pas moins qu’elle fait partie du top 3 des nouvelles tendances en matière d’évaluation de la performance, selon la conclusion d’une étude exhaustive menée auprès de 244 entreprises, par deux sommités américaines dans le domaine en 2016 (Ledford & Lawler).
Il est particulièrement intéressant de comprendre pourquoi cette entreprise a fait ce choix : « L’évaluation quantitative basée sur une note de 5 n’apportait rien de constructif à l’entreprise. En fait, elle suscitait davantage de discussions pouvant durer à l’infini entre les employés et la direction. De plus, le message qu’elle transmettait était plus souvent perçu de façon négative que positive. »
Est-ce le cas dans votre organisation? Si oui, la question mérite probablement plus ample réflexion.
Un autre élément de taille ayant probablement motivé ce choix est la culture de cette entreprise, constituée à 60 % d’employés issus des générations X et Y et possédant un diplôme universitaire. N’est-il pas réducteur de ramener la prestation de travail d’un individu, dans ce contexte, à une échelle unidimensionnelle de 1 à 5? Et si on embauche des gens compétents et bien formés à la base, à quoi peut bien servir une évaluation rétrospective et centrée sur la recherche d’écart de performance avec une norme relativement statique dans un monde constamment en mouvance? Le choix de cette entreprise d’évacuer la note de ses formulaires et de se recentrer sur une discussion qualitative et projective de la prestation de travail semble alors tout à fait naturel!
La note donne une impression d’objectivité rassurante. Or, une étude réalisée auprès de 4 492 gestionnaires et publiée en 2000 dans le Journal of Applied Psychology a révélé un phénomène renversant. Dans cette étude, les chercheurs ont demandé à 2 supérieurs immédiats, 2 pairs et 2 employés immédiats entourant chacun des gestionnaires impliqués dans la recherche, d’évaluer ces derniers sur certaines dimensions de leur performance. Pour un même gestionnaire et pour une même compétence évaluée (par exemple l’habileté à communiquer), il y avait une forte variation de la note accordée. Les chercheurs ont démontré que 62 % de la variance de la note était attribuable aux particularités de la perception de l’évaluateur et non à la véritable performance de l’évalué! Ce qui a mené les chercheurs à conclure que l’évaluation chiffrée révèle davantage d’informations à propos de l’évaluateur que de l’évalué! Cette étude sérieuse, à elle seule, sème profondément le doute quant à la pertinence de poursuivre avec des évaluations chiffrées.
Une autre anecdote rapportée par Todd Rose, dans un nouvel ouvrage publié en 2016 et intitulé La tyrannie de la norme renforce l’idée de remettre en question l’évaluation de la performance centrée uniquement sur les chiffres. En 2003, Isiah Thomas entreprit de se bâtir une équipe de rêve dans la National Basketball Association (NBA) en évaluant et en ne recrutant que des joueurs, pour son équipe, en fonction d’une philosophie unidimensionnelle du talent d’un joueur : le nombre moyen de points marqués par les joueurs à chaque match. Sa logique voulait qu’en n’engageant que les meilleurs marqueurs pour constituer son équipe, il mènerait cette dernière à une victoire assurée. « Encore aujourd’hui, la moyenne des points marqués par un joueur est généralement le facteur décisif lorsqu’il s’agit de déterminer son salaire, ses récompenses de fin de saison et son temps de jeu » - la norme demeure difficile à écarter!
Or, les Knicks de New York ont réussi, à grands frais, à constituer l’équipe présentant la moyenne la plus élevée de tous les scores additionnés de la NBA… « avant de perdre quatre saisons de suite ou 66 % de tous leurs matchs! » Ils se sont même retrouvés à occuper le troisième rang de la fin de la liste de toutes les équipes de la NBA au cours de cette période!
Pourquoi ce si piètre résultat? Le talent en basketball (et en extrapolant, dans tous les milieux) n’est pas unidimensionnel. Des analyses mathématiques en basketball ont démontré qu’il y avait au moins cinq paramètres qui avaient un effet évident sur l’issue d’un match et que très peu de joueurs (cinq sur les milliers de joueurs qui ont fait partie des équipes de la NBA depuis 1950) excellaient à tous les niveaux. Certains sont de grands marqueurs de buts, d’autres excellents dans l’interception, des ballons et d’autres sont les champions des passes décisives… vous voyez le portrait? « Les équipes de basketball les plus performantes sont constituées de joueurs dotés de profils complémentaires ». Une équipe constituée uniquement de marqueurs de buts devient extrêmement mauvaise dans ces circonstances.
Google, Deloitte, Microsoft, Accenture, Addenda Capital et bien d’autres entreprises ont saisi ce phénomène, à l’instar des Knicks de New York, et ont compris qu’un humain ne s’évalue pas de manière unidimensionnelle. Ils ont donc laissé tomber la note tout en la remplaçant par des échanges ponctuels entre employés et leurs gestionnaires pour maximiser la complémentarité des équipes et le développement des talents.
Difficile constat pour le petit côté cartésien en soi, mais intuitivement, entendez-vous cette petite voix qui suggère de vous libérer de la note? Allez, libérez-vous… et bonne réflexion!
Ross, Todd (2016), La tyrannie de la norme, Éditions Belfond, 298 p.
http://ceo.usc.edu/webinar-cutting-edge-performance-management-a-study-of-244-companies/
Mario Côté est conseiller en ressources humaines agréé et formateur agréé. Il possède une solide expérience en matière de gestion d’équipes de travail.
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