La pénurie de main-d’œuvre n’est plus une fiction. Chaque jour, des entreprises ralentissent leurs activités, refusent des contrats et même cessent leurs activités par manque de personnel. Aucun secteur n’est épargné. Pour y faire face, il n’y a pas de solutions magiques, mais voici 10 pistes de réflexion.
D’une part, en améliorant l’expérience employé vous réduisez votre roulement d’employés et donc, votre besoin d’acquisition de nouveaux talents. D’autre part, si vous améliorez l’expérience employé, vous convertissez vos employés actuels en potentiels ambassadeurs qui contribueront à un rayonnement positif de l’organisation comme employeur et qui seront plus enclins à vous recommander des candidats.
Bien avant de penser à acquérir de nouveaux talents, il faut garder ceux que l’on a. En flexibilisant le travail et en instaurant une meilleure écoute vis-à-vis des employés actuels, il est possible de conserver les travailleurs plus âgés plus longtemps. Souvent, cette catégorie d’employés ne veut pas continuer à faire exactement ce qu’elle fait actuellement. Par contre, si vous proposez à ces employés de contribuer à des projets, de transférer des compétences, de participer à l’accueil, à l’intégration et à la formation des nouveaux employés, de faire partie d’une équipe de remplacement, de travailler un nombre d’heures réduit, etc., vous risquez de les garder plus longtemps. Ce sont des travailleurs qui connaissent leur métier et qui connaissent la culture d’entreprise, il ne faut surtout pas les perdre!
Le nombre de candidats (actifs ou passifs) disponibles pour répondre à vos besoins a grandement diminué. Assurez-vous de faire partie des employeurs intéressants sur le marché. Votre section carrières est-elle séduisante? Vos offres d’emploi sont-elles accrocheuses? Êtes-vous en mesure d’énoncer clairement ce que vous avez à offrir aux candidats, et ce, de manière différenciée par rapport à vos compétiteurs? Pour être attrayant… il faut se questionner, questionner nos employés et surtout, se préparer! Ainsi, tous les recruteurs et les représentants de l’organisation auront le même discours lorsqu’ils seront à l’extérieur de l’entreprise et qu’ils parleront des emplois.
Albert Einstein l’a dit : « la folie, c’est de toujours faire la même chose et de s’attendre à des résultats différents ». Si vous utilisez toujours les mêmes approches avec les mêmes bassins, vous n’aurez pas de résultats différents. En fait, la situation risque plutôt de se dégrader. On peut améliorer son message, changer d’outils, mais surtout, il faut s’assurer d’aller explorer de nouveaux bassins : nouvelles zones géographiques, nouveaux profils psychographiques, nouveaux profils de compétences, etc.
L’ère du candidat qui correspond exactement à vos 23 critères de sélection est révolue. On doit remettre en question chacun des critères de sélection et se demander : « en ai-je vraiment besoin? » Un exemple courant : le bilinguisme. Oui, c’est pratique que ses employés soient bilingues, mais si dans les faits vous avez moins de 20 % de clients bilingues, peut-être qu’une autre personne de l’équipe pourrait s’en occuper? Et les 5 ans d’expérience requis? Est-ce que quelqu’un de débrouillard avec 3 ans d’expérience avec un peu de support de l’équipe ne pourrait pas s’en sortir?
Il y a de nombreuses personnes en « fin de vie » professionnelle qui peinent à se trouver du travail. Une personne de 55 ans a au minimum 10 ans de travail à vous offrir et peut-être plus. Qui plus est, la personne arrive avec un bagage d’expériences professionnelles et de vie plus qu’intéressant pour votre organisation! Un jeune décrocheur qui a décidé de se prendre en main ferait un excellent employé si vous l’accompagnez pour qu’il se forme. En plus, il vous sera reconnaissant et sera probablement plus fidèle à l’entreprise. Une personne présentant un handicap qui n’est pas incompatible avec le travail pourrait, avec souvent de faibles réaménagements, réaliser un travail fantastique chez vous. Pensez-y, une personne à motricité réduite peut très bien occuper des postes au service téléphonique à la clientèle, en programmation informatique, à la réception, etc. Alors, pourquoi se limiter aux bassins conventionnels?
Le télétravail vous insécurise? Oui mais, si cela vous permet de recruter dans de nouveaux bassins de recrutement, ne serait-ce pas une solution intéressante. De plus en plus d’organisations créent des bureaux satellites ou instaurent des équipes en télétravail pour permettre à des personnes éloignées de l’entreprise de se joindre aux équipes. En 2018, le télétravail ou le travail à supervision limitée n’est plus de la science-fiction, la technologie et les compétences de gestion le permettent. Et si vous vous dites « oui, mais moi mes postes ne peuvent pas se faire en télétravail… » faites la liste des contraintes et vous découvrirez peut-être que votre insécurité est la principale contrainte… Et si, effectivement ce n’est pas possible, regardez alors si vous pouvez flexibiliser vos horaires. N’hésitez pas à poser la question à vos employés… ils seront en mesure de vous indiquer quelles seraient les meilleures solutions pour eux et souvent… ce ne sont pas celles auxquelles nous pensons de prime abord.
Il vous manque des superviseurs. Ne pourriez-vous pas déléguer certaines tâches à des employés non cadres pour libérer du temps aux superviseurs déjà en poste afin qu’ils se répartissent les tâches du poste inoccupé? Si 20 % des tâches de vos superviseurs sont d’ordre clérical/administratif (feuilles de temps, rapports, etc.) et que vous avez six superviseurs dont un poste non pourvu, peut-être qu’un commis pourrait assumer ces tâches et que les tâches du poste de superviseur non pourvu pourraient être réparties entre les cinq superviseurs?
Ce n’est pas notre solution préférée, mais la mécanisation et l’automatisation doivent faire partie des pistes de solution. Par contre, il y a deux manières de le faire. On peut bien sûr mécaniser (et le terme inclut les solutions industrielles, mais également les solutions d’intelligence artificielle) pour prendre certaines tâches effectuées par des personnes,mais il est également possible d’assister ces personnes pour les rendre plus productives. Par exemple, les exosquelettes permettent de décupler la force des travailleurs tout en limitant les risques de blessure. Si cette solution semblait futuriste, il y a encore quelques années, elle est aujourd’hui accessible. De plus, cette solution permet d’offrir des postes à des personnes qui n’avaient pas les conditions physiques pour le faire. Ainsi, on est en mesure d’élargir nos bassins de candidats potentiels.
Bien entendu, nous ne parlons pas de déménager l’entreprise à l’étranger, mais plutôt de la déménager au Québec pour la rapprocher des régions où la disponibilité de main-d’œuvre est plus favorable. Le taux de chômage global varie d’une région à l’autre. À Montréal, par exemple, il est plus élevé. Mais il peut s’agir également de se rapprocher des bassins de main-d’œuvre pertinents. Si vous recherchez des compétences spécifiques, peut-être pourriez-vous vous rapprocher des universités qui offrent les programmes pertinents. Et pourquoi ne pas instaurer un système de navette qui vous permettrait d’amener les employés au travail?
Vous l’aurez bien compris… il n’existe pas de solution miracle! Sinon, vous l’auriez déjà trouvée et mise en place. En fait, vous devez trouver la meilleure solution en fonction de votre contexte et de votre réalité. Ce sera probablement une combinaison de certains des éléments mentionnés ci-dessus, mais ce sera votre solution!
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.